摘要：基于團隊產(chǎn)出的薪酬。在團隊生產(chǎn)中，當個體的產(chǎn)出難以從總體產(chǎn)出中分解出來時，可設計基于團隊產(chǎn)出的薪酬。

　　關鍵詞:薪酬 產(chǎn)出 理性

　　經(jīng)濟學為薪酬理論的發(fā)展做出了貢獻。在20世紀80年代以前，經(jīng)濟學主要討論宏觀層面的工資決定機制。80年代以后，隨著信息經(jīng)濟學和激勵理論的發(fā)展，經(jīng)濟學者試圖解釋工資率隨組織特性的不同而變化的原因，開始討論雇主的微觀薪酬決策問題。

　　一、信息不對稱下的薪酬理性

　　委托代理理論認為，當雇主與雇員之間信息不對稱時，雇主無法直接根據(jù)雇員的能力或是努力水平支付薪酬，薪酬分配決策的依據(jù)應該是雇主有效推測雇員能力和努力程度的信號。雇主根據(jù)產(chǎn)出支付薪酬，有利于解決信息不對稱帶來的效率損失。已有文獻研究了絕對產(chǎn)出薪酬、相對產(chǎn)出薪酬、團隊產(chǎn)出薪酬。

　　基于絕對產(chǎn)出的薪酬。在理論上，該種薪酬具有一定的合理性。為保證行為決策的準確性，決策的權力應掌握在擁有決策所需相關信息的人手中。相對于委托人，代理人掌握更多的業(yè)務信息。因此，如果委托人容易測度代理人的絕對產(chǎn)出，對代理人實施高力度的基于個體絕對產(chǎn)出薪酬的激勵，能給代理人更多的行為決策權。但是，若考慮動態(tài)因素，則該種薪酬存在棘輪效應。如果代理人在第一期行為中隱瞞自己所能達到的最高產(chǎn)出水平，委托人難以測量代理人努力水平，那么該種薪酬不是最優(yōu)。近年來，部分文獻關注該種薪酬的激勵扭曲問題。導致激勵扭曲主要因素是對個體產(chǎn)出的測量指標的設計。

　　基于相對產(chǎn)出的薪酬。當度量個體絕對產(chǎn)出的成本很高，可采用基于相對產(chǎn)出的薪酬。該種薪酬的理論基礎是錦標制度理論。研究該種薪酬的文獻有很多，主要討論三個方面的問題：錦標制度的有效性、錦標制度的激勵、錦標制度的負面影響。有的文獻認為可以用錦標制度分析等級組織中的晉升制度。有的文獻認為只有當雇員們面臨共同風險時錦標制度才有效。有的文獻認為當雇員數(shù)量足夠多時，即使不能觀測共同的風險，雇員的排名仍是測量雇員努力水平的準確信號。大部分文獻從薪酬等級和差距的角度來分析錦標制度的激勵效應。

　　有的文獻指出，隨著雇員數(shù)量增加，高層雇員的報酬差距往往大于低層雇員的報酬差距。CEO薪酬與其它管理人員的薪酬的差距，與管理團隊的總人數(shù)顯著相關。高層級職位間的薪酬差距越大，對高層級雇員的激勵越強。林浚清等人認為，我國上市公司應適當提高薪酬差距以維持足夠的錦標賽激勵能量。該種薪酬的負面作用得到部分文獻的關注。有的文獻指出，高的公司績效需要高的協(xié)調(diào)，高的協(xié)調(diào)需要小的工資差距，錦標制度不利于協(xié)調(diào)工作。有的文獻認為，錦標制度不是帕累托有效，當相對產(chǎn)出難以被公正評價時，錦標制度就為詆毀、串謀、搞裙帶關系等行為創(chuàng)造了條件。當雇員的努力成本函數(shù)滿足一定條件時，增加薪酬差距會增加詆毀行為。當一個成員的生產(chǎn)能力上升后， 可能會遭受更多的攻擊。因此，在很多情況下，越有生產(chǎn)能力的人越不可能得到晉升。

　　基于團隊產(chǎn)出的薪酬。在團隊生產(chǎn)中，當個體的產(chǎn)出難以從總體產(chǎn)出中分解出來時，可設計基于團隊產(chǎn)出的薪酬。目前，研究該種薪酬的理論基礎主要是委托代理理論和博弈論，研究的問題主要是團隊薪酬的激勵性、應用條件和局限性。在小群體中，成員間的相互作用對團隊薪酬計劃的實施效果具有重要的積極作用。

　　在小公司中實施群體薪酬計劃，如果該計劃具長期性，則具有較高的激勵強度。有效性的團隊薪酬必須具備三個條件：一是團隊某個成員的努力水平肯定影響其他成員的福利;二是團隊某個成員的選擇受到其他成員的影響;三是團隊具有長期潛在的合作收益，這種收益將激勵著團隊成員之間采取態(tài)度。但有的文獻提出，團隊同伴監(jiān)督存在潛在的負面作用。同伴監(jiān)督給員工帶來成本，與此相關的成本最終由委托人承擔。雷宏振等人認為，通過建立一種知識性合約，使團隊成員共享知識并參與收益分享，才可以有效地自我激勵。