【摘 要】論文就幾種常見(jiàn)的激勵(lì)理論、企業(yè)管理工作中應(yīng)用激勵(lì)理論的作用、我國(guó)企業(yè)管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用現(xiàn)狀以及激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的主要應(yīng)用進(jìn)行了簡(jiǎn)單闡述。

　　《創(chuàng)業(yè)邦》(月刊)創(chuàng)刊于2007年6月，是由教育部主管、湖南大學(xué)主辦，長(zhǎng)沙高科技創(chuàng)業(yè)者雜志有限公司、愛(ài)奇清科(北京)信息科技有限公司協(xié)辦的中國(guó)創(chuàng)業(yè)類雜志。

　　1 幾種常見(jiàn)的激勵(lì)理論

　　1.1 內(nèi)容激勵(lì)理論

　　內(nèi)容激勵(lì)理論主要強(qiáng)調(diào)的是激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，通俗來(lái)講就是分析人們的實(shí)際需要，然后盡量去滿足，從而激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)，這就又涉及了人們的需求理論。馬斯洛需求層次理論主張將人的需求從低層到高層分為五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。其中，生理需求主要指的是人們對(duì)于空氣、水、食物等的需求;安全需求主要指的是人們對(duì)于自身的生命安全、財(cái)產(chǎn)安全、健康體魄等方面的需求;情感需求指的是人們對(duì)于親情、友情、愛(ài)情等方面的需求;尊重需求指的是人們的自尊心、自信心和人格獨(dú)立等;自我實(shí)現(xiàn)需求則主要指的是人們的理想、抱負(fù)和自己的想象力、創(chuàng)造力等。另外，亞伯拉罕·馬斯洛還強(qiáng)調(diào)了人們的低級(jí)需求主要是為了維持人類自身的生命活動(dòng)，只有在低級(jí)需求都得到滿足以后，人們才會(huì)產(chǎn)生高級(jí)需求。因此，企業(yè)的管理者也可以結(jié)合員工的實(shí)際情況，對(duì)員工的需求進(jìn)行合理劃分，在制定激勵(lì)方案時(shí)優(yōu)先考慮員工的低級(jí)需求，然后再考慮高級(jí)需求。

　　1.2 過(guò)程激勵(lì)理論

　　過(guò)程激勵(lì)理論從內(nèi)容上來(lái)講，更加注重人們從產(chǎn)生動(dòng)機(jī)到出現(xiàn)行為的整個(gè)心理過(guò)程。著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆提出了期望理論，即“激動(dòng)力量=期望值×效價(jià)”的公式，其中，期望力量指的是人們自身的積極性，期望值指的是人們想要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)，效價(jià)則指的是預(yù)期目標(biāo)可以為人們帶來(lái)的價(jià)值。企業(yè)的管理者在應(yīng)用過(guò)程激勵(lì)時(shí)，可以為員工制定具體的目標(biāo)，并保證這個(gè)目標(biāo)是員工通過(guò)過(guò)程的努力可以達(dá)到的，員工在完成目標(biāo)后可以得到一定的個(gè)人利益，從而保證激勵(lì)理論的應(yīng)用效果。

　　1.3 行為后果激勵(lì)理論

　　行為后果激勵(lì)理論主要強(qiáng)調(diào)人們?cè)谧龀瞿撤N行為時(shí)帶來(lái)的后果。美國(guó)心理學(xué)家伯爾赫斯·弗雷德里克·斯金納提出的強(qiáng)化理論就是對(duì)行為后果激勵(lì)理論的主要闡釋。該理論將人們的行為后果作為實(shí)驗(yàn)刺激條件，實(shí)驗(yàn)結(jié)果也表明了只要某種行為可以帶來(lái)有利的后果，那么這種行為將會(huì)一直出現(xiàn)，相反如果某種行為所帶來(lái)的后果是不利的，那么這種行為就會(huì)逐漸消失。因此，企業(yè)管理者在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)要盡可能地采取正面的、積極的激勵(lì)措施，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)利益。

　　2 在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論的作用

　　2.1 有利于激發(fā)員工的工作積極性

　　企業(yè)在管理工作中應(yīng)用激勵(lì)理論，最主要的作用就是有利于激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。第一，企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，通過(guò)制定相關(guān)的激勵(lì)政策，可以有效激發(fā)員工的工作潛力，從而最大限度地提高生產(chǎn)效率，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地;第二，企業(yè)在利用激勵(lì)理論時(shí)可以對(duì)員工進(jìn)行正確地誘導(dǎo)，從而幫助員工制定科學(xué)的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，有利于企業(yè)員工將自身的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏;第三，企業(yè)通過(guò)應(yīng)用激勵(lì)理論，也有利于創(chuàng)設(shè)和諧、團(tuán)結(jié)、公平的企業(yè)工作氛圍，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。

　　2.2 有利于完善企業(yè)的人力資源配置

　　企業(yè)在管理工作中應(yīng)用激勵(lì)理論，也有利于完善企業(yè)的人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用。具體表現(xiàn)為：第一，企業(yè)通過(guò)制定完善的獎(jiǎng)懲制度，表現(xiàn)優(yōu)異的員工自然會(huì)成為其他員工的榜樣，進(jìn)而充分發(fā)揮榜樣的作用，最終帶動(dòng)其他員工積極進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)人力資源水平的整體提升;第二，對(duì)于一些消極怠工的員工，企業(yè)也可以進(jìn)行一定處罰，讓員工自己認(rèn)識(shí)到消極情緒給企業(yè)到來(lái)的負(fù)面影響，從而增加壓迫感，自己主動(dòng)進(jìn)行改變，進(jìn)而保證企業(yè)所有員工都可以各司其職、共同進(jìn)步;第三，企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)理論進(jìn)行管理時(shí)，管理人員可以從所有員工中找到專業(yè)能力較強(qiáng)的員工，然后進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)，完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置。

　　3 我國(guó)企業(yè)管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用現(xiàn)狀

　　3.1 對(duì)員工的專業(yè)性培養(yǎng)不夠

　　現(xiàn)階段，在我國(guó)企業(yè)管理工作中應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，存在的最大的問(wèn)題就是對(duì)員工的專業(yè)性培養(yǎng)不夠，使得員工的專業(yè)素養(yǎng)還有待提高，在一定程度上也制約著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平提升。造成這種現(xiàn)狀的主要原因是：受到我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念的影響，我國(guó)部分企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，大部分的精力都放在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)上，對(duì)于員工的管理力度不足，從而沒(méi)有重視培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，導(dǎo)致企業(yè)的很多員工的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力還有待提高，難以滿足實(shí)際的工作需求。

　　3.2 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有待完善

　　目前，從我國(guó)企業(yè)管理的基本現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)理論的過(guò)程中還缺乏完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得企業(yè)員工缺乏工作動(dòng)力，不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。通常情況下，我國(guó)企業(yè)在日常的管理工作中都較為重視人力資源管理和生產(chǎn)過(guò)程中的平均，因此，很多企業(yè)的員工在績(jī)效評(píng)定上都采取的是相同的標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上也影響了工作能力較強(qiáng)的員工的工作積極性。企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不完善，使得員工普遍缺乏創(chuàng)新的動(dòng)力，最終影響企業(yè)的生產(chǎn)力[1]。

　　4 激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的主要應(yīng)用

　　4.1 需求層次理論的應(yīng)用

　　企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)具有一定的復(fù)雜性，因此，員工結(jié)構(gòu)也有著不同的層次，企業(yè)在實(shí)際的管理工作中，最常用的激勵(lì)理論就是需求層次理論。具體的應(yīng)用措施如下：第一，通過(guò)對(duì)員工的分析，企業(yè)按照員工的實(shí)際工作能力和工作需求合理劃分員工層次，從低到高，在激勵(lì)制度上盡量滿足員工的層次需要;第二，企業(yè)需要制定多樣化的激勵(lì)政策，讓員工根據(jù)自身的生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求進(jìn)行合理選擇，從而制定明確的工作目標(biāo)，保證工作效率;第三，企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整激勵(lì)政策，在員工的低級(jí)需求基本上已經(jīng)被滿足以后，要將這部分激勵(lì)政策進(jìn)行舍棄和調(diào)整，從而保持員工的工作積極性;第四，企業(yè)在制定各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中需要充分考慮企業(yè)員工需求的層次性與變化性，這就要求企業(yè)相關(guān)的管理員工充分了解不同崗位、不同員工的需求，保證激勵(lì)機(jī)制具有一定的針對(duì)性與層次性，從而提高員工的工作效率與質(zhì)量。

　　4.2 公平理論的應(yīng)用

　　第一，企業(yè)需要完善員工的薪酬管理制度，在制定績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)注意維持員工內(nèi)心的公平感，從而營(yíng)造和諧、公平的工作氛圍，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率;第二，企業(yè)在管理過(guò)程中，企業(yè)的管理者一定要加強(qiáng)對(duì)員工的指引，幫助員工理解企業(yè)的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，從而把控好員工的心理建設(shè)，根據(jù)員工的心理變化制定相對(duì)公平的績(jī)效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)償政策，從而提高企業(yè)管理工作的效果，保證企業(yè)的生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)。

　　4.3 期望理論的應(yīng)用

　　第一，企業(yè)要合理設(shè)置員工的工作目標(biāo)，在保證工作內(nèi)容的同時(shí)也要符合員工的實(shí)際工作水平，避免預(yù)期目標(biāo)定得過(guò)高，員工難以完成，進(jìn)而影響員工的工作積極性;第二，企業(yè)為員工制定目標(biāo)時(shí)，還需要注意保證目標(biāo)對(duì)員工的吸引力，這就需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的分析，從而明確員工內(nèi)心真正想要的東西，然后在預(yù)期目標(biāo)中進(jìn)行體現(xiàn)，保證所有員工的工作目標(biāo)都可以達(dá)到預(yù)期的效果;第三，企業(yè)的管理者要注意提高員工內(nèi)心的期望值，從而使得員工在面對(duì)具有一定難度和創(chuàng)新度的目標(biāo)時(shí)也愿意去嘗試，最終提高自身的工作能力，同時(shí)，也有利于提升企業(yè)的員工競(jìng)爭(zhēng)力。

　　5 結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，新時(shí)期下，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展完善，企業(yè)與企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。基于此，企業(yè)要想提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境下獲得長(zhǎng)久發(fā)展，就必須提高企業(yè)的內(nèi)部管理水平。激勵(lì)理論作為一種有效的內(nèi)部管理手段，對(duì)于提高企業(yè)管理工作的水平、完善企業(yè)的內(nèi)部控制等方面都有著至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的研究，明確幾種常見(jiàn)的激勵(lì)理論的內(nèi)容，從而在實(shí)際的企業(yè)管理工作中，通過(guò)應(yīng)用需求層次理論、公平理論以及期望理論等，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)人力資源的整體水平，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　【1】黃道成.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].價(jià)值工程，2018(25)：94-95.