摘要：我國在海運領域有著比較先進化的發(fā)展，而且進出口一直是國家經(jīng)濟的重點，國有航運企業(yè)作為海運事業(yè)中的重要力量，在這其中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。隨著時代的進步，國有航運企業(yè)中的人力管理出現(xiàn)了一定的不足，這其中以薪酬績效考核中的問題最為突出，并會直接影響船員的切身利益，這也已經(jīng)成為了我國國有航運企業(yè)中的常見問題，不僅不利于國有航運企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，甚至會給航運事業(yè)產(chǎn)生消極影響?；诖耍瑖泻竭\企業(yè)要重視該解決其中存在的問題，對薪酬績效考核機制進行深度優(yōu)化，保障船員的切身利益。

　　關(guān)鍵詞：國有航運企業(yè);船員薪酬;績效考核機制;問題;路徑

　　社會在發(fā)展，時代在變化。在當前新時期的背景下，我國的國有航運企業(yè)船員績效考核機制發(fā)生了巨大的變化，尤其是在薪酬方面，目前國有航運企業(yè)已經(jīng)將薪酬管理工作當成了企業(yè)必不可少的一個環(huán)節(jié)，其要想提高對船員薪酬的管理工作，一定要積極的創(chuàng)新薪酬體系，這樣才能最大限度地滿足企業(yè)員工的需求，提高其工作效率，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但是根據(jù)目前情況看，我國的國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制出現(xiàn)了許多問題，航運企業(yè)沒有及時的查缺補漏，完善其中的漏洞，最終導致企業(yè)大部分優(yōu)秀員工流失，甚至還帶走了一些普通員工，使企業(yè)的工作效率大大降低，與社會發(fā)展的方向脫節(jié)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展腳步?；诖耍瑖泻竭\企業(yè)一定要加強對船員薪酬績效考核機制的創(chuàng)新，并提高對創(chuàng)新工作的重視度，不斷完善制度中的漏洞，這樣做能夠更好地解決所出現(xiàn)的問題，提升國有航運企業(yè)的市場核心競爭力，從而為航運企業(yè)未來的發(fā)展打下堅實的基礎。

　　一、國有航運企業(yè)船員薪酬績效制度存在的問題

　　(一)當前國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制中權(quán)責定位不清晰

　　在我國的國有航運企業(yè)中，之所以會出現(xiàn)船員薪酬績效考核機制的問題，是因為企業(yè)沒有準確定位船員的崗位，使其工作混亂，未能明確所在崗位的職責，導致工作效率大大降低[1]。另外，在國有航運企業(yè)中，船員的工資類別主要被分成了普通船員崗位工資和高級船員崗位工資，那么企業(yè)一定要根據(jù)不同類別崗位的實際情況制定出針對性的薪酬績效考核制度，才能更好地滿足不同員工的需求，否則將會流失大量的優(yōu)秀人才，從而降低企業(yè)的工作效率，無法跟進時代發(fā)展的腳步[2]。不僅如此，在這種體系機制下，雖然國有航運企業(yè)制定出了不同職責，但是依然缺乏相應的制度依據(jù)，使船員的崗位職責劃分仍然處于一種模糊的狀態(tài)，未能得到明確，最終導致船員在航運工作中缺失了明確的制度職責指引，只靠上級領導派發(fā)任務，然后再通過經(jīng)驗的傳授來提高自身的專業(yè)技能，使自身的水平和工作效率大大降低，阻礙了高質(zhì)量團隊的建設。與此同時，國有航運企業(yè)的崗位工資也缺乏明確的依據(jù)，因為每位員工的工作類型和任務不同，所以必須要按照不同的崗位制度才能高效完成工作，如果企業(yè)一旦缺少明確崗位工資依據(jù)，那么將難以體現(xiàn)出崗位的重要性，甚至還會降低船員的工作積極性和興趣，進而影響了工作的順利開展。除此之外，不清楚的崗位職責還會影響準則機制的建立，特別是在遠洋運輸工作中，該種類型的工作存在著許多不確定的因素，同時還具有一定的風險，如果缺少明確的崗位職責，那么后果將不堪設想，會給企業(yè)帶來重大損失，無法有效實施追責機制，從而嚴重影響行業(yè)的發(fā)展。

　　(二)當前國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制中固定工資比例較大

　　現(xiàn)代社會，任何一種行業(yè)都具備著完善的崗位職責和薪酬績效考核機制，給企業(yè)的發(fā)展打下了堅實的基礎[3]。國有航運企業(yè)也是如此，但是根據(jù)目前情況看，該企業(yè)工資制度中的固定工資比較大，相反，較小的工資比較小，造成這種情況的主要原因一方面是如果固定工資的分配比例較大，那么將難以體現(xiàn)出不同崗位的重要性，甚至還會影響船員的發(fā)揮，阻礙工作的順利開展。另一方面，船員的勞動價值也無法充分體現(xiàn)出，因為船員的預期收益有限，如果固定收益較大將會破壞船員隊伍的穩(wěn)定性，使其無法提高自身的工作效率，導致大量優(yōu)秀人才流失，出現(xiàn)了不可逆轉(zhuǎn)的情況。此外，以上情況的出現(xiàn)是造成我國國有航運企業(yè)人才流動性較大的主要原因，當前我國的航運事業(yè)發(fā)展得非常迅速，難免會出現(xiàn)船員供不應求的情況，結(jié)構(gòu)也不平衡，如果這時出現(xiàn)固定工資會使船員出現(xiàn)雇主比較的問題，選擇工資更高的航運公司，在阻礙行業(yè)發(fā)展的同時還降低了經(jīng)濟效益[4]。

　　(三)當前國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制中存在著與市場化脫軌的現(xiàn)象

　　現(xiàn)階段，國有航運企業(yè)的船員績效考核機制由于受到了國資制度監(jiān)管規(guī)定的影響，使國有航運企業(yè)在對船員進行薪酬績效考核時必須要嚴格按照規(guī)定來進行，在這其中還夾雜了人情關(guān)系，與市場化嚴重脫軌，最終導致船員的工作越來越低，無法滿足時代發(fā)展的要求。另外，國有航運企業(yè)自身的競爭能力也比較弱，在建設高質(zhì)量的工作團隊時受到了薪酬制度的影響，最終以失敗告終，這種情況的出現(xiàn)使企業(yè)的漏洞越來越多，造成了船員和高級船員的流動比例較大，甚至還有一部分船員產(chǎn)生了跳槽的想法，使企業(yè)的發(fā)展受到了嚴重影響[5]。

　　二、國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制的改革創(chuàng)新路徑

　　(一)建立清晰的權(quán)責清單

　　在對航運公司進行分析之后發(fā)現(xiàn)，國有航運企業(yè)要想向著更好的方向發(fā)展，那么其一定要制定出合理、完善、有效的薪酬績效考核制度，并對崗位作出細致的劃分，根據(jù)不同類別崗位的實際情況制定出明確、針對性的崗位職責，因為此環(huán)節(jié)是建立船員薪酬績效考核機制的基礎，只有地基建好，才能讓船員的薪酬績效考核機制更加完善，更具權(quán)衡性，以此來充分激發(fā)出船員的工作上進心，開展更高效的[6]。不僅如此，通過對船員職責的劃分，不僅能夠明確各個船員的職能權(quán)限，還能按照不同船員、不同崗位的價值來對其專業(yè)要求和工作強度進行不同等級的劃分，并將其與績效考核機制相結(jié)合，以此來給船員提供更高等級的依據(jù)，保證工作順利、高效地開展。此外，國有航運企業(yè)對船員的崗位職責和市場人力資源的價值也要進行有效地結(jié)合，其是整個績效考核工作中的重要組成部分之一，能夠大大提高企業(yè)與市場基本工資的接軌程度，從而更好地幫助企業(yè)建設出高質(zhì)量、穩(wěn)定的船員隊伍，為未來的發(fā)展道路打下堅實的基礎。