摘要：推行HSE管理的意義重大，推行和落實HSE重在管理。文章分析了 HSE管理中存在的問題，對一些常見問題在實施過程中提出建議和對策。

　　關鍵詞：HSE管理;問題分析;措施。

　　Abstract: The implementation of HSE management is of great significance, launch and implement the HSE focuses on management. The article analyzes the existing problems in the HSE management recommendations and countermeasures, some common problems in the implementation process.

　　Key words: HSE management; problem analysis; measures.

　　中圖分類號:F253.3文獻標識碼：A 文章編號：

　　隨著國家經濟實力的不斷提升和經濟全球化的快速發展，中國參與世界經濟的規模大幅增加，從上世紀90年代起中國石油企業跨出國門，積極參與各國的能源開發建設，自身管理理念與國際先進的理念經歷了碰撞、理解、接受、融入的過程，各國企業尤其是石油企業在生產經營活動中越來越重視員工的健康、生產安全、生存環境等問題，并以系統化的HSE管理來推行其管理活動。中國石油天然集團公司和中國石化集團公司先后實施了HSE管理體系，使我國石化產業在健康、安全、環境管理方面縮短了與世界發達國家的距離。中國石油天然氣集團公司確立了“以人為本、預防為主、全員參與、持續改進”的HSE方針，但是，目前為止，企業領導和基層人員并沒有深刻理解HSE管理中“以人為本”思想的真正內涵，致使在人員管理中還存在一些問題。

　　1 HSE管理體系現狀分析

　　1.1日常管理制度不規范

　　基層員工的工作內容往往是由基礎性工作、臨時性工作、階段性工作、協助性工作等多種方式構成的復合體，工作內容繁雜，在日常工作檢查或領導下基層調研工作中，會發現有些員工存在忽視安全規定，不遵守規章制度和自以為是的行為，個別單位的崗位員工對公司、作業區規定的制度還存在不理解的現象，往往錯誤地認為那樣作對他們并沒有什么用，甚至那樣做會增加自己的工作量或勞動強度，有的員工甚至還按照自己的理解行事。另外還存在著對制度執行不力的情況，個別崗位員工的現場操作有不求精的現象，例如按本單位相關規定員工進入庫站作業區以后，勞保護具必須規范佩戴，一律禁用手機，但在日常接卸油作業中個別員工仍然存在僥幸心理，未按規定佩帶安全帽，認為登罐車頂查驗鉛封不佩戴安全帽也不會有什么安全風險，顧客在加油站內接打手機往往得不到及時制止，特別是加油站檢維修作業,對外來施工人員的安全教育、使用設備設施安全性以及作業區域的監管上均存在不到位或流于形式的現象，以上這些都或多或少地滋生著安全隱患。

　　1.2HSE管理體系難以實現全員參與

　　建立HSE管理體系的理念就是要實現“全員、全方位、全過程”的管理。目前大部分公司在體系文件中規定了公司各個部門、各個層次人員的職責，即在制度上實現了所謂的安全責任“橫向到邊、縱向到底”的目標。但是，大部分公司在實際中很難做到全員參與HSE管理。一方面這與公司的企業文化有很大的關系，另一方面，如何才能讓全體員工從一本厚厚的管理體系文件中找出自己的職責，然后去執行，也是很多公司面臨的難題。

　　為了使公司全體員工都能讀懂HSE管理體系，清楚自己的職責所在，建議企業推行HSE管理體系職責分解工作。該項工作就是把厚厚的一本體系文件分解到公司各個部門，各個部門進一步把相應職責分解到每個員工身上，最后公司全體員工人手一冊薄薄的HSE管理體系(只記載本人應履行的職責)，實現了體系由厚變薄的目的，這樣既便于每個員工對體系進行學習、執行，也便于體系內審過程中對每個員工進行考核。

　　1.3領導、管理人員和員工不重視

　　在實際工作中，我們經常會看到諸如此類的現象:在現場很少能看到領導和管理人員;領導和管理人員對于違規的現象也經常視而不見，而對于那些嚴格按照程序或作業指導書作業的員工，也沒有任何獎勵等。領導和管理人員并沒有對員工起到模范帶頭的作用，致使員工在物質和精神上都得不到滿足，造成情緒低落，對HSE管理也同樣不重視，HSE管理體系就形同虛設，無法正常運行。在HSE管理中，有些人仍冒險蠻干、工作圖省事、設備因陋就簡、思想上麻痹大意、不堅持原則、不按規章辦事，最終導致無法挽回的后果。究其根本原因還是員工需求沒有得到滿足，不愿在思想上對HSE管理加以重視。

　　1.4獎勵機制未落實

　　在薪酬激勵方面，沒有完善的酬薪管理制度，平均主義傾向嚴重，造成員工心理落差太大，喪失工作熱情。對技術骨干和管理骨干激勵不夠，造成骨干人才流失。在精神激勵方面存在不公平，領導的決策沒有透明度，挫傷了員工的工作積極性。在精神激勵方式的運用中，針對的對象不明確，沒有充分考慮員工的個體差異和不同層次員工的精神需求。

　　2HSE管理方法的落實

　　2.1改造企業的組織管理結構

　　要實施企業再造，建立有利于發掘、展現全體員工積極性與創造性的企業組織管理結構。這種結構一般趨于扁平化、網絡化，管理流程簡短、快捷、高效，管理重心放在基層、現場，擴大基層的組織與管理范圍，“基層上扒管理重心下移”，增強基層的管理能力與解決問題的能力。推行基層自主管理，矛盾不上交，把問題解決在基層與現場。企業中高層管理人員應該具有基層實際工作經驗，是解決實際問題的能手，其主要職責應由對基層的直接監督和指揮轉向培養基層人員解決實際問題的能力，并為基層解決問題提供必要條件。企業的任何決策，包括機構的撤并與調整，要遵循有利于增強基層解決實際問題的能力這一原則。對于企業機構的撤并或增設，應嚴肅分析必要性與可行性，系統地評估原有機構與新方案，做到結構重組與管理體系重建、運行機制重塑并舉。否則，將令整個企業特別是基層無所適從，造成混亂和事故。

　　2.2營造HSE文化

　　營造HSE文化，就是從思想、觀念上形成一種習慣，一種指引正確行動地規范。開展危害識別的目的是控制風險，風險又和日常工作中的人和事相伴，因此所形成的管理方案及風險控制措施必須融入到日常工作中，一項一項抓落實，與日常工作有機融合，否則會變成空中樓閣，體系只是應付上級檢查的幌子而已。為避免HSE管理體系與日常安全、環保、健康工作脫節，在將HSE體系的理念滲透到日常安全管理工作中的同時，要從人的主觀能動性入手，使員工由“要我安全”向“我要安全”轉變，通過采用形式多樣，內容新穎，通俗易懂，便于接受的文化教育，從而形成一種把HSE管理文件落實到程序上，把對HSE的認識和理解牢記在頭腦中，使HSE真正成為一種信念、一種企業文化的全新HSE管理理念。這也是國外先進石化企業的寶貴經驗。

　　2.3建立健全獎勵機制

　　導致HSE運行效果不佳的主要原因之一是缺乏科學健全的獎勵機制，而有效的獎勵機制不僅能夠激勵員工努力工作，促進HSE有效運行，而且還能防止人才流失，保存企業實力。

　　HSE管理者應當對完成目標的員工進行相應的獎勵，并增加獎勵的透明度。如，消除發薪水的秘密程度，把員工每月的工資、獎金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。如果員工因完成某個目標而受到獎勵，心理得到滿足，他在今后就會更加努力地重復這種行為。

　　2.4發揮領導的作用

　　單位職能部門的領導應以身作則，認真履行本部門的HSE職能，積極配合HSE管理部門完成各項HSE工作，起到模范帶頭作用。如深人生產現場，嚴格執行HSE管理規章制度，讓員工看到管理層在遵守HSE規章制度方面的表率作用;看到有違規的現象，應馬上制止，并與員工溝通，而不是大聲呵斥，造成員工的反感;看到員工按照HSE管理程序或作業指導書作業時，應對員工做出的成績給予表揚和鼓勵，讓員工感到管理層對HSE管理工作的重視。

　　3結束語

　　HSE一體化體系是管理體系標準的發展趨勢，在企業生產中有效實施HSE管理，必將促進企業可持續發展，促進其形成一個相互協調、相互補充、相互兼容的有機整體，從而達到改善企業安全、健康和環境業績的有效管理。由于HSE管理體系引入國內時間還不長，體系在實施過程中難免會出現一些問題，只要不斷學習，不斷取長補短，及時解決體系運行中出現的問題，就能保證HSE管理體系正常運行，最終實現體系的真正價值。

　　參考文獻：

　　[1]金利鋒陳紅:油庫發油過程中的HSE管理[J].石油庫與加油站,第15卷 第4期,2006.

　　[2]馬永紅王曉秋:淺談國內與國際石化企業中HSE管理的差異[J].集團經濟研究,2007.