摘要：為企業的品牌在社會上贏得了良好的聲譽，也為企業發展打下堅實的基礎。今天，在國際金融危機的背景下，在家電以舊換新政策中，這些黑白電視機又閃亮“登場”，承擔起拯救家電企業，渡國際金融危機難關的重任。由此，聯想到有主觀能動性的、有高度覺悟的“老”員工們，應該更能擔負起發展企業的重任。只要有好的政策，來激發他們，一定也能把當年的創業精神持續發揚光大，并傳承下去，重新體現他們的價值，甚至更上一層樓。

　　一、從家電以舊換新的成就說起

　　2009年6月，為了應對國際金融危機對我國經濟發展的不利影響，國家相繼推出了一系列拉動內需、促進消費的政策。其中為了振興家電行業，家電以舊換新政策的出臺是促銷活動之一。截止到2011年12月31日(家電以舊換新政策實施結束日)，據國家商務部公布的信息，歷時兩年多的家電以舊換新措施，共拉動家電產品消費3420多億元，促進彩電、冰箱、洗衣機、空調、電腦五大類家電銷售9248萬臺。這一驕人的業績足以使我國的家電行業成功地抵御了國際金融危機所帶來的負面影響。而這一炫麗的銷售數字后面，還有一個更大的數字——有一億多臺的舊家電被回收(該政策規定，消費者要享受購新家電補貼時，必須要交數量相等的舊家電)。因此，其成效還不僅僅是讓家電生產、銷售企業順利地度過了金融危機的難關，在拉動內需的同時，還促進了企業產品的升級換代，廢舊物資得到了回收再利用，減少了環境污染，降低了能耗，促進了就業，改變了消費理念，降低了舊家電帶來的安全隱患等等。這項政策是消費者、企業、國家三方共贏的政策。難怪在活動結束后很長時間，希望該政策再延續的余音，還不斷地裊繞在消費者、商家和生產企業之間。

　　二、從以舊換新細則及現象中，聯想到國企員工隊伍的現狀

　　當然，在這里筆者不是來匯報家電以舊換新政策成效的。作為國有大中型家電企業的一名員工，筆者有幸參與了家電以舊換新政策實施的全過程。在這兩年多的實施過程中，看到的現象使筆者聯想到這和企業的人才管理有相通的道理，即企業只要有恰當的政策，每一位員工，都可以是企業發展的寶貴人才，特別是那些四、五十歲左右的員工。關鍵是看政策如何來引導他們發揮主觀能動性，把他們的聰明睿智、豐富的閱歷淋漓盡致地激發出來。把物和人聯系在一起，也許牽強了點，但也就算一家之說吧。

　　在此次家電以舊換新活動中，看到這么一個現象。在回收的舊家電中，以上個世紀八十年代生產的黑白電視機為多(當時的零售價在400元左右)，而在購買的新彩電中，又以當今最時尚的大屏幕平板液晶電視為多(零售價多在3000—4000元之間)。而家電以舊換新的細則是消費者交舊家電，購新家電，政府按零售價的10%給予補貼，但最高上限是電視機400元。也就是說，一臺黑白電視機看了N多年后，在購買新液晶彩電時，還可以抵現金400元。因此，一些沒有舊家電的消費者甚至要刻意去二手家電市場，花幾十元買臺舊電視，然后交到商場，以便得到400元的政府補貼(打政策的擦邊球，但不算騙補行為)。以舊換新政策使一臺原本已被淘汰、丟棄，失去使用價值的黑白電視機，一時間身價倍增，甚至要達到當年的價值了。

　　再說到國企的人才管理。我國企業的傳統管理重心一直在于人的培養、塑造上，以對人的管理為中心，通過對人的管理達到企業的成功、人性的塑造和組織和諧的統一。

　　結合近幾年國企員工管理中，看到這么一種現象——二三十歲的年輕的員工，普遍知識結構新，文化程度高。進企業時，也是雙向選擇，待遇、福利等雙方都能事先談好的。甚至為了更好地吸引年輕人才，國企都有遠景規劃，激勵措施。盡管如此，這些年輕員工們，在實際工作中，還是感到稍有不適應的，就立即“走”人，他們擇業機會多，選擇余地大，企業常常把招聘的新人剛培養好，就“送”走了。他們思想活躍，流動性大。雖說不是人人都這樣，但這現象年年都發生。最近，復旦大學公布的一項調查表明，職場90后離職率達3成。而且辭職的理由更是五花八門，如：食堂伙食太差、失戀、不想加班等都是原因。這項調查還說明了，這種現象不是某一企業、某一行業獨有的，具有一定的普遍性的，這就導致企業會出現用工不穩定，勢必會影響到國企的發展。

　　而現在穩定地留在國企的，很多都是那些上世紀八十年代前后參加工作，現今都已是四五十歲的“老”員工。有的部門甚至是占員工比例的絕大多數。但因各種原因，其作用又沒有充分發揮出來。

　　但凡有著幾十年發展史的國企，一定都會有這么一批“奔五、奔六”年齡段的員工群體。如果他們至今在企業中沒有擔任一定的職務(有，也是極少數)，或沒有參與到一些新領域、新課題中工作，仍在一線傳統崗位上工作的話(絕大多數)，情況就比較窘困了。往往就會被認為他們思想上沒有進取心，學習上知識結構老化，不能與時俱進。體能上精力不濟，已無法適應節奏快、壓力重的工作環境。常被視為是企業的“累贅、包袱”。工作安排得不到重視，國企每有改革方案要精簡人員時，往往會先想到他們，工齡買斷、協繳、合同到期不再續簽等，更不要說發揮作用，提高他們的待遇了。其境況就使我聯想到如同黑白電視機境遇——被時代所淘汰。

　　國企要想持續發展，不可否認一定要有大量的青年人才來挑重擔。但我認為針對企業目前狀況，在年輕一代還沒有完全擔綱發展企業重任的情況下，如何出臺一個政策，實實在在地把現有的“老”員工們用好，使他們成為企業發展的中堅力量，是解決企業當前發展的關鍵。此外，今天的年輕員工，若干年后，也是要步入中年員工的行列中。更何況，國家人力資源和社會保障部近來正在研討延長職工的退休年齡，這將會使“老”員工的隊伍不斷擴大。如何讓網上接受調查的，九成以上不愿意延長退休年齡的員工，最終樂意接受延長工作年限的政策，此時能否出臺一個用好“老”員工的激勵政策，其意義更為深遠。

　　三、重新能認識“老”員工的價值，呼喚國企盡快出臺相應政策

　　這里筆者是想針對國企中看到的這種現狀，希望國企能通過制定恰當的政策來激發“老”員工們積極性。使他們再次煥發青春，為企業做貢獻。

　　因為，在與“老”員工們的交往中，雖不時聽到一些抱怨、牢騷話，但仔細分析，從話中也聽出他們對企業改革的迫切希望，在牢騷話中，也不乏有許多對企業改革的真知灼見。因為，他們懂得，自己已把人生最好的青春年華奉獻給了企業，與企業風雨同舟，共同走過了幾十年，也感謝企業給他們提供的工作機會，有了展現自己尊嚴的平臺。對企業有著濃厚的感情，對企業各方面情況又了解，也深知在科技飛速發展的時候，自己的不足之處。年輕人可隨時選擇跳槽，而對于他們，社會給的選擇機會就不多了。因此，他們更希望能在與企業共同發展中，實現自己的人生價值。因此，他們才是企業改革的動力源泉，對改革的理解最深刻，對改革政策的執行也最堅決。對企業更忠誠。

　　更何況，他們當年在進企業參加工作的時候，正如他們當年設計、生產、銷售的數百萬臺黑白電視機一樣，也是時代的寵兒。也都是在風華正茂的年齡，并趕上改革開放的大好時機，伴隨著企業的發展，體驗過產品供不應求的輝煌一刻，伴隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，也經歷了產品供大于求，要向市場推銷的階段。今天，雖然他們經受住了市場經濟殘酷競爭的洗禮，但命運還是有點象黑白電視機那樣，正面臨著被時代所“淘汰”。

　　在企業文化墻上，常能看到這么一句標語：今天工作不努力，明天努力找工作。本意是讓員工好好努力，要珍惜自己的眼前工作。而現實是，隨著國企改革的持續，觀念的變更，員工們早就懂得了這個道理。但就像運動員一樣，你努力了，并不一定就能成功。有的員工說：“我就是要努力，也得有一個平臺啊。”

　　企業應該考慮一個像家電以舊換新那樣的政策(雖然這政策是在國際金融危機大背景下給“逼”出來的，但企業不必等到危機來臨之際才考慮)。要針對四十、五十歲的員工不僅是通過年金等方法來彌補老員工收入上的不足，更要建一個工作平臺，提供一個機會，來激發他們的主觀能動性。使他們找回尊嚴，再次喚起他們的工作激情，從而使他們能重新發揮自身的價值。在為企業創造貢獻的同時，也能提高經濟收入，從而達到個人、企業、國家共贏的局面。

　　四、看看微軟公司的用人原則

　　微軟公司在創業之初，沒有正式的辦公室，后來因為新人不斷加入，蓋茨才在亞帕克基市中心租了一套四個房間的辦公室，公司當時基本上都是年輕人，搞業務、搞推銷都是一把好手，可是弄起內務，弄起管理方面的雜事，沒有人能有耐心。第一任秘書是個年輕的女大學生，除了自己分內的工作，對任何事情都是一副不聞不問的冷漠勁兒。蓋茨要求總經理伍德立即解雇現任秘書，并限時找到新秘書。

　　不久，蓋茨在自己的辦公室招見了伍德，問他需要的女秘書找到沒有。伍德一連交上幾個年輕女性的應聘資料，蓋茨看后都連連搖頭。他看中女秘書的干練、穩重、能干，他對花瓶式的當擺設的年輕女性沒興趣。“難道就沒有比她們更合適的人選了?”蓋茨失望地責問伍德。伍德猶猶豫豫拿出一份資料遞到蓋茨面前，“這位女士做過文秘、檔案管理和會計員等不少后勤工作，只是她年紀太大，又有家庭拖累，恐怕……”

　　不等伍德說完，蓋茨已經一目十行地看完了這份應聘資料，“只要她能勝任公司的各種雜務而不厭其煩就行。”

　　就這樣，蓋茨的第二任女秘書、42歲的露寶上任了。她是四個孩子的母親。

　　露寶發現微軟公司不同于其他公司，尤其是蓋茨及一些軟件設計人員，行為頗異于常人，他們通常是中午到公司上班，一直工作到深夜，每周7天，莫不如是。假如偶然要在第二天早上會客，他們就在辦公室睡到天亮。

　　關心蓋茨在辦公室的起居飲食，成了露寶日常工作的一項內容，這使蓋茨感到了一種母性的關懷和溫暖，減少了遠離家庭而帶來的種種不適感。而蓋茨卻像對母親一樣對待他的這位雇員，壓根就沒考慮過再聘別人。

　　露寶把微軟公司看成一個大家庭，她對公司的每個員工，對公司里的工作都有一份很深的感情。很自然，她成了微軟公司的后勤總管，負責發放工資、記賬、接訂單、采購、打印文件等。

　　露寶成了公司的靈魂，給公司帶來了凝聚力，蓋茨和其他員工對露寶有很強的信賴心理。當微軟公司決定遷往西雅圖，而露寶因為丈夫在亞帕克基有自己的事業不能走時，蓋茨對她依依不舍，留戀不已。

　　三年后，1980年冬季一個寒夜，西雅圖的濃霧持續不散，因需得力人手而心情難舒的蓋茨獨坐在辦公室發愁。這時，一個熟悉的嗓音伴著一個熟悉的身影來到他的面前：“我回來了。”

　　是露寶!她先是一個人從亞帕克基來到西雅圖，后又說服丈夫舉家遷來。露寶一直無法忘掉和蓋茨相處的日子。她對朋友說：“一旦你和蓋茨共過事，就很難長久離開他，他精力充沛，平易近人，你可以無憂無慮，很開心。”

　　是的，蓋茨從露寶那里得到了信賴，露寶則從蓋茨那里得到了尊重，相輔相成，唇齒相依，成了微軟公司一道獨特的風景。

　　從中，我們可以看到，世界上最一流的企業在用人原則上，只看其在合適的崗位上的工作能力，而不是看年齡。

　　用正確的人，做正確的事。而在國企，像露寶這樣四十多歲的女員工，可能有相當部分已經買斷工齡、下崗回家了。事實上，國企中那些四十、五十多歲，像露寶那樣，成熟穩重，經驗豐富，工作細致。只要安排在合適的崗位，也一樣能像露寶那樣發揮巨大的作用。

　　五、“人財”雖寶貴，“人手”亦重要，給“老”員工們一個合理的定位

　　現在有一種人才觀，即把人才細分成人財和人手。兩者都是企業不可缺少的人才。

　　“人財”——是能為企業直接帶來財富效益的，是企業最需要的人。但他們在企業內部總是少數，占據企業技術、管理等核心崗位。但他們不可能事無巨細在有限的時間里都親自做許多繁瑣的事物，這就需要其他人手來幫助。

　　“人手”——是他人的助手，是幫助人財實現效益的人。在企業內部占絕大多數，他們復制人財布置的任務，使事情數量和規模不斷擴大，上量。

　　國企的發展不僅需要“人財”，也需要大量的“人手”。今天“奔五、奔六”的員工們，當年剛參加工作時，也是時代的驕子，綜合素質好，責任心強，不然也不會給企業打下如此堅實的基礎，企業也不會發展成今天這樣的規模。今天，憑著他們成熟穩重、人脈關系、信息廣泛、心態穩定、經驗豐富、閱歷多彩、智慧練達，尤其是對企業的忠誠，了解企業文化，領悟能力強等優勢，完全有能力勝任“人手”一職。

　　在一些國企改革的成功事例中，常能聽到有的領導為了彰顯自己個人能力強，勇于擔當，在宣傳自己如何力挽狂瀾拯救企業于危難之際時，往往會說這么一句話：“我上任后……，原有的員工隊伍我照單全收，沒有讓一位員工下崗(這里實際就是指“老”員工)，通過體制改革、觀念更新、政策創新等，重新激發出全體員工們工作熱情。在短短的××時間里，就實現了扭虧為盈，現正向更高的目標邁進。”從這話中也能佐證，只要有合適的政策，員工們的工作積極性是完全可以調動起來的。

　　六、回顧“老”員工的創業精神，再現國企的寶貴財富

　　在回收的數百萬臺舊黑白電視機中，筆者看到了許許多多自己企業當年生產的產品，從這些熟悉的機型中，不禁令筆者回想起企業曾擁有的、最為寶貴的財富——創業精神。為什么這樣說呢，因為，在當年質量第一、質量就是企業的生命的口號下，這些電視機曾為企業爭得過無數榮譽。國家質量一等獎、國家質量銀質獎、科技進步一等獎、省優、部優獎等等。當年電視機生產企業，全國有上百個品牌，要獲得這些獎都是非常不易的。那時的生產流水線，還遠沒有今天這么智能化，抓質量主要靠全體員工(也就是今天的“老”員工)上下齊心協力，不計個人得失，工作一絲不茍，付出無數心血才得來的。