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論文發(fā)表淺談如何促進(jìn)人力資源管理制度規(guī)范

來源:期刊VIP網(wǎng)所屬分類:人力資源管理時間:瀏覽:

  摘要:企業(yè)與文化有著密切的關(guān)系,企業(yè)中的管理過程自始至終都滲透著文化的影響,文化的不同直接影響著管理的實踐。一種在特定文化環(huán)境中行之有效的人力資源管理模式在另一種文化環(huán)境中的應(yīng)用,往往會產(chǎn)生出截然相反的結(jié)果。不同的價值取向?qū)е铝瞬煌幕尘爸械娜瞬扇〔煌男袨榉绞健R虼耍瑧?yīng)營造優(yōu)秀的企業(yè)文化,并基于企業(yè)文化制定有效的人力資源管理策略,從而讓優(yōu)秀的企業(yè)文化通過人力資源管理流程內(nèi)化到企業(yè)員工的生活工作當(dāng)中去,以真正讓企業(yè)文化成為企業(yè)成長和發(fā)展的強大和持久的動力。

  關(guān)鍵詞:人力資源,企業(yè)管理,經(jīng)濟(jì)發(fā)展

  要做好績效考核工作,首先就需要策劃好考核工作的開展方案,從公司戰(zhàn)略出發(fā),科學(xué)分解公司目標(biāo),落實部門關(guān)鍵績效指標(biāo),依據(jù)“針對不同崗位,設(shè)置不同指標(biāo)”的原則制定科學(xué)合理的個人考核標(biāo)準(zhǔn);然后,應(yīng)針對不同崗位工作的實際特點盡可能地通過多階段的考核來對其工作成效進(jìn)行檢驗。

  科學(xué)的績效考核制度的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是考核結(jié)果必須與員工的利益、員工個人發(fā)展緊密聯(lián)系。國有企業(yè)只有打破以往的等級工資思想,真正做到按個人貢獻(xiàn)分配薪酬,才能有效激發(fā)員工的創(chuàng)造性與工作熱情,進(jìn)而創(chuàng)造出更大的工作效益和業(yè)績。

  雖然我國國企每年都會到高校招聘畢業(yè)生以充實自己的人力資源隊伍,但很多進(jìn)入到國企單位的人才往往只待個一兩年就會選擇跳槽,造成企業(yè)每年都在招人,卻依然存在人才短缺的局面。另一方面,國企也存在著人員富余的問題,由于歷史原因在改制過程中的人員安置等造成的冗員等,這些富余人員不僅不能為國企創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,還要消耗大量的企業(yè)資源,給國企背上了沉重的包袱。

  很多國企領(lǐng)導(dǎo)缺乏人力資本的投資意識,只重視近期利益,不愿意投資,怕自己的企業(yè)成為人才實習(xí)工廠,好不容易培養(yǎng)出來的人才卻去了其他企業(yè)甚至是競爭企業(yè)。還有一些國企雖然和高校等人才培養(yǎng)單位建立有聯(lián)合培養(yǎng)的協(xié)議,但卻因為培訓(xùn)制度不健全,造成有潛力的員工往往得不到進(jìn)修的機會,反而是那些處于一定職位或有關(guān)系的人搶占了機會,造成本就緊張的人力投資資本被嚴(yán)重浪費。此外,培訓(xùn)方式呆板,且缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃,當(dāng)問題出現(xiàn)時才“頭痛治頭,腳痛治腳”,不僅無助于員工的進(jìn)步,反而還可能使員工對企業(yè)培訓(xùn)產(chǎn)生厭煩情緒。

  目前,國企中經(jīng)常應(yīng)用的一些績效考核方法都缺乏針對性,沒有根據(jù)不同企業(yè)的特點進(jìn)行靈活調(diào)整,使得我國國有企業(yè)的績效考核中存在著考核人員素質(zhì)不能滿足績效考核工作的需要、考核指標(biāo)設(shè)置不合理、考核方法不科學(xué)、人情分嚴(yán)重等諸多問題。顯而易見,當(dāng)前國企的績效考核制度存在很大的問題和不足,不僅沒能充分發(fā)揮績效考核的激勵約束作用,甚至還可能對國企的發(fā)展起到反作用,嚴(yán)重挫傷員工的積極性。

  薪酬分配是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié),它對留住人才并激發(fā)他們的主動積極性,進(jìn)而真正為國企的發(fā)展貢獻(xiàn)力量具有不可替代的作用。近年來,雖然國家提倡依據(jù)員工的工作成效和個人貢獻(xiàn)合理分配薪酬,但還是有相當(dāng)數(shù)量的國企不能按照市場價值規(guī)律對員工的貢獻(xiàn)價值做出正確評估,讓有突出業(yè)績的員工得不到合理回報,極大地遏制了他們的工作積極性。經(jīng)以上分析可知,當(dāng)前我國國企的薪酬分配不合理,激勵機制不健全,在經(jīng)濟(jì)生活中起不到調(diào)節(jié)杠桿作用,這已經(jīng)明顯阻礙了國企的發(fā)展。

  國有企業(yè)應(yīng)該改變其傳統(tǒng)的將人僅視作成本,以減少人力成本為原則的人事管理制度,而要以人為中心,將人視為推動企業(yè)發(fā)展最核心的戰(zhàn)略資源,通過科學(xué)的管理和培養(yǎng)來開發(fā)企業(yè)員工的潛能,使其效用增值,提高業(yè)績。以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念將員工視為企業(yè)四大資源中的第一資源,它不僅認(rèn)為人是一種資本,而且更注重應(yīng)用調(diào)動激勵手段來提升員工的創(chuàng)造力。而作為現(xiàn)代國企的人力資源部門,應(yīng)注重人力資源的優(yōu)質(zhì)選拔培訓(xùn),如可將優(yōu)秀員工送去高校進(jìn)行相關(guān)的理論知識學(xué)習(xí)或技術(shù)培訓(xùn),使他們在充分拓展現(xiàn)有知識的同時,也能全面提高自身素質(zhì)。

  國企要實現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)就必須對企業(yè)當(dāng)前和未來各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源、有針對性地加大人力資本投資,并通過設(shè)置與戰(zhàn)略匹配的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置來提高國企的人力管理水平。

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