在當前人力資源中的新建設中對會計管理發展上有什么好的應用方式呢?本文是一篇人力資源論文。改革開放以來,盡管我國企業實施了產權制度改革,但產權的深層次問題并沒有解決,改革的對象僅為法人產權,對自然人產權的改革嚴重滯后。目前的廠長、經理作為自然人一般還不具備取得產權的條件,對他們的激勵和約束機制很不完善。

　　摘要：人力資源會計管理是指企業運用一系列專門方法對人力資源投資及其資金運動進行記錄、計量、分析、預測、考核和監督,并提供人力資源相關信息,最終提高人力資源利用效率的管理活動。

　　關鍵詞：人力資源,會計管理,人力資源論文

　　目前,隨著現代企業制度的建立、法人治理機制的進一步完善以及人事制度改革的深入,人力資源管理的重心主要是建立和健全企業經營管理者的激勵機制和約束機制,將物質鼓勵和精神鼓勵有機地結合起來。

　　我國現行的人力資源會計管理除進一步加強和完善人力資源費用管理外,還有如下特點:①人力資源價值的保值和增值成為企業會計管理的重心。②年薪制、職工持股等管理新舉措的實施,使得人力資本作為一種與物質資本平等的要素進入權益分配領域。③相對于過去而言,業績考評和薪酬設計等方法的選擇更體現出對人力資本的傾斜。

　　一、我國現行人力資源會計管理存在的主要問題

　　盡管我國現行的人力資源會計管理模式有了進一步的發展和完善,但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復雜性,使得人力資源的會計管理滯后于現代企業人力資源管理的需要,具體表現在以下幾個方面:

　　1.人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準。人力資源仍無法像物質資源一樣通過計提減值準備來實現價值補償,進而提高人力資源質量和獲利能力。

　　2.人力資本價值核算基本上是空白。在我國現代企業中,人力資源對企業價值增值的貢獻已逐漸超越財務資本,人力資源已經成為第一位的、具有決定性作用的資源要素,因此企業應及時將其納入會計核算范疇。但在會計實務中,人力資源價值的相關信息仍被排除在會計核算體系之外。

　　3.人力資本權益核算滯后于經濟發展需要。在企業改制及管理創新中,通過職工持股、技術入股等形式,人力資本已在一定層面上實現了權益化,即人力資本跟物質資本一樣具有企業利潤的分享權。而現行的會計管理中,對于人力資本權益的形成、取得及變動缺乏系統的會計處理,在財務報告中人力資本也沒有與物質資本區分開來(即沒有單獨反映人力資本信息),這與企業實行的兩權分離基礎上的權益產權觀嚴重背離。

　　4.沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式。“人力資源會計”這一名詞引入中國的二十多年里,我國會計學者從未停止過人力資源會計的理論研究,但大都停留在人力資源價值和成本計量方面,對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構建缺乏整體的把握。由于缺乏規范的理論體系的指導,導致了我國人力資源會計管理在實務中缺乏整體的戰略性和可操作性。

　　人力資源：《中國人力資源社會保障》，《中國人力資源社會保障》2010年創刊，是勞動保障部唯一工作指導期刊，為國內外公開發行的勞動保障領域主流媒體。《中國勞動保障》及時發布黨和國家勞動保障大政方針、法律法規，準確傳達勞動保障重要工作部署，權威解讀勞動保障最新政策法規，全面報道各地勞動保障工作的最新動態，深入探討勞動保障領域熱點、難點、重點問題，是黨政領導干部、勞動保障工作者、企事業單位工會和人力資源管理部門、學術研究機構掌握與了解勞動保障工作要點的必備讀物。

　　二、我國現行人力資源會計管理存在問題的根源

　　1.我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。目前,對會計目標的研究存在兩種觀點:受托責任觀和決策有用觀。受會計環境的影響,我國國有企業會計核算體現的是受托責任觀,主要會計目標是滿足企業向國家報告受托責任的需要。即使是上市公司,由于國家基本控股,其會計的主要目標也是滿足向國家報告受托責任的需要。

　　受托責任觀認為,能最有效地反映受托責任履行情況的是關于歷史經營業績的信息,財務報表應以反映歷史經營業績為主。由于人力資源投資成本及價值計量的困難,我國人力資源市場發展嚴重滯后,企業用人機制單一、僵化,以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行,這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關信息無法滿足受托責任觀會計目標對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求,也是我國會計理論構架中人力資源會計長期得不到發展的重要原因。

　　這種人力資本產權的長期模糊與缺失,一方面使得我國企業的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下,另一方面也使得與經濟發展相適應的會計理論框架一直以來以物質資本為核心,無法對產權模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。