(一)人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角分析與研究展望

　　要：人力資源管理角色發(fā)展過程是人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的外顯化，研究人力資源管理角色轉(zhuǎn) 變的動(dòng)因是分析人力資源管理職能演化的一條主 線。 當(dāng) 前，針 對(duì) 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 職 能 向 某 些 特 定 角 色演進(jìn)原因的理論解釋主要包括新制度主義理論、戰(zhàn) 略 選 擇 理 論 和 共 同 演 化 理 論 等。 在 不 同 理 論 流 派 的探討中，組織技術(shù)特征、戰(zhàn)略類型、組織結(jié)構(gòu)構(gòu)型和 人 力 資 源 管 理 部 門 社 會(huì) 資 本 等 被 認(rèn) 為 是 引 發(fā) 人 力 資源管理角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素。本文基于對(duì)被動(dòng)接受、主動(dòng)選擇、共同演化三種研究視角下既有研究成

　　果的梳理，構(gòu)建了一個(gè)整體性分析框架，并對(duì)未來研究方向進(jìn)行了展望。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;角色發(fā)展;異形同構(gòu);共同演化

　　中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-4950(2014)05-004010

　　一、引 言

　　20世 紀(jì) 70 年 代，圍 繞人 力資源管理角色 定 位 問 題的理論探討興起 。 近 20 年 來，在 戰(zhàn) 略 管 理 理 論 的推動(dòng)下，人力資源管理角色研究獲得了快速發(fā)展 ，并逐漸拓展出一個(gè)新的研究領(lǐng)域 ———人力資源管理 角色發(fā)展研究?？梢哉J(rèn)為，角色定位與角色發(fā)展是人力資源管理角色研究的不同階段 ，前者著眼于對(duì)角 色類別及形態(tài)進(jìn)行界定并加以選擇 ，而后者更關(guān)注人力資源管理職能為什么會(huì)向某些特定角色演進(jìn) ，推 動(dòng)角色轉(zhuǎn)變的根本原因是什么等問題(Truss，2009)。

　　依據(jù)角色理論，組織內(nèi)任何職能角色的發(fā)展都是一種即時(shí)性過程 ，既受到之前確定角色時(shí)的角色期 望的影響，也受到不斷變化的組織需求 、個(gè)人訴求以及組織在某些特定約束下與利益相關(guān)者間交換關(guān)系 的影響(Miller、Joseph和 Apker，2000)。推動(dòng) 人 力 資 源 管理角色發(fā) 展 的 動(dòng)因構(gòu)成一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng) ，涉 及宏觀、中觀和微觀多個(gè)層面 。依據(jù)動(dòng)因的作用效果和過程機(jī)理的不同 ，現(xiàn)有研究大致可以歸納為被動(dòng) 接受、主動(dòng)選擇和共同演化三種視角 。

　　本文系統(tǒng)梳理了上述三種視角下的相關(guān)研究成 果 ，力圖揭示影響人 力 資 源 管 理 角 色 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 因素，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建一個(gè)整合性分析框架 。本文旨 在 對(duì) 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 角 色 發(fā) 展 理 論 的 建 立 進(jìn) 行 更深層次的思考 ，以幫助管理者重新認(rèn)識(shí)人力資源管理角色從傳統(tǒng)行政 角 色 向 戰(zhàn) 略 性 角 色 轉(zhuǎn) 變 背 后 的 機(jī)理，以便其采取行之有效的管理對(duì)策 。

　　二、人力資源管理角色發(fā)展研究的概念及主導(dǎo)邏輯

　　社會(huì)學(xué)中的“角色”，是指與人們的某種社會(huì)地位 、身份相一致的一整套權(quán)利 、義務(wù)規(guī)范與行為模式 ; 它是人們對(duì)具有特定身份的人的行為期望 ，是構(gòu)成社會(huì)群體或組織的基礎(chǔ)(奚從清，2010)。人力資源管 理角色是社會(huì)角色概念的延伸 ，反映了人們對(duì)組織中履行人力資源 管理職能的部 門 及人員的期望 。 研 究人力資源管理角色的目的是揭示人力資源管理部門及其人員在協(xié)助 組 織 實(shí) 現(xiàn) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 、創(chuàng) 造 價(jià) 值 并

　　實(shí)現(xiàn)自己部門價(jià)值的過程中所遵循的行為模式 、發(fā)揮的作用以及作用機(jī)制(高中華等，2009)。

　　角色發(fā)展研究是對(duì)人力資源管理角色定位研究的深化 ，是在角色分類的基礎(chǔ)上對(duì)角色形成 、轉(zhuǎn)變和 演化的相關(guān)形態(tài) 、過程及路徑等進(jìn)行細(xì)化挖掘的新 研 究 領(lǐng) 域 。 按 照 角 色 理 論 奠 基 人 拉 爾 夫 · 林 頓 的 觀 點(diǎn)，角色代表著地位的動(dòng)態(tài)方面 ，地位網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和相關(guān)期望制約著個(gè)體內(nèi)心的符號(hào)互動(dòng)過程和角色的

　　最終形式(奚從清，2010)。因此，角色發(fā)展研究的本質(zhì)在于揭示人力資源管理職能在組織關(guān)系中的地位 及其變動(dòng)問題。而地位(status)不僅涉及角色在組織結(jié)構(gòu)中占據(jù)的某個(gè)位置(location)和組 織 授 予 一 定 職位(position)的某種頭銜(title)，還 包括 角色 主體在社會(huì)關(guān)系 網(wǎng)絡(luò)中獲得的 與職位相關(guān)的權(quán)力 、聲 望

　　和口碑(Oeser和 Harary，1964;Gould，2002;Smith等，2008)。人力資源管理部門在組織 結(jié) 構(gòu) 中 位 置 的 變動(dòng)，人力資源管理者職位名稱的改變 ，人力資源管 理部門及其管理 者 在 組 織 中 聲 譽(yù) 的 漲 跌 ，人 力 資 源 管理者與業(yè)務(wù)管理者之間角色的重新分配等 ，都是人力資源管理角 色 發(fā) 展 研 究 的 重 要 議 題 。 分 析 角 色 發(fā)展的動(dòng)因則是剖析這些問題的基礎(chǔ)和前提 。

　　從 現(xiàn) 有 文 獻(xiàn) (如 Kessler 等，2000;Paauwe 和 Boselie，2003;Truss，2009;Farndale，2010;Parry， 2011;Lengnick-Hall等，2011;Kim 和 Ryu，2011)來看，雖 然人 力資源管 理角色 發(fā)展領(lǐng)域的諸 多 研究在 解釋方式和研究結(jié)論上存在差異 ，但大多數(shù)研究都以社會(huì)互 動(dòng) 論 ① 為 主 導(dǎo) 邏 輯，將 人 力 資 源 管 理 角 色 的 發(fā)展歸結(jié)為外部因素 、內(nèi)部因素或內(nèi)外因素結(jié)合作用的結(jié)果 。這種分析范式盡管區(qū)分了動(dòng)因的來源 ，卻 忽視了不同動(dòng)因在作用機(jī)理上的差別 。為此，本文從 組 織 反 應(yīng) 的 視 角 將 人 力 資 源 管 理 角 色 的 發(fā) 展 劃 分 為被動(dòng)接受、主動(dòng)選擇和共同演化三種 ，以期促進(jìn)對(duì)該問題系統(tǒng) 、全面的探討。

　　三、不同視角下人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因分析

　　由于角色本身的模糊性和多樣性 ，關(guān)于人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的研究成果較為分散 ;即便統(tǒng)歸 到組織被動(dòng)接受 、主動(dòng)選擇和共同演化三種視角下 ，引發(fā)人力資源管 理 角 色 變 化 的 原 因 也 各 有 側(cè) 重 ，且 作用過程及其形式均有不同 。

　　(一)被動(dòng)接受視角下人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因

　　早期研究認(rèn)為人力資源管理職能在相同的歷史時(shí)期表現(xiàn)出某些共 同 的 角 色 特 征 ，而 在 縱 向 發(fā) 展 過 程中，人力資源管理職能呈現(xiàn)出的由“行政管理專 家”向“戰(zhàn) 略 伙 伴”角 色 的 轉(zhuǎn) 變 往 往 被 看 作 是 組 織 受 到 外部環(huán)境力量裹挾而產(chǎn)生的結(jié)果 。換言之，該視角認(rèn) 為，在 人 力 資 源 管 理 角 色 的 形 成 、選 擇 與 演 變 過 程

　　中，組織僅僅對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行被動(dòng)接受 ，其主動(dòng)性很弱。

　　新制度主義理論為這一觀點(diǎn)提供了強(qiáng)有力的解釋依據(jù) ：制度因素會(huì)通過強(qiáng)制、模仿或規(guī)范作用對(duì)同 一行業(yè)中的組織形成異形同構(gòu)(isomorphic)壓 力;為 了 應(yīng) 對(duì) 壓 力，多數(shù)組織會(huì) 采取相似的措施 ，從 而 導(dǎo)

　　致類似行為結(jié)果的產(chǎn)生(Kessler 等，2000;Paauwe和 Boselie，2003;Truss，2009)。 制度環(huán)境同樣 限 制

　　了人力資源管理政策制定和實(shí)踐選擇的可能性 ，使得人力資源管理 角 色 發(fā) 展 的 路 徑 大 致 趨 同 。 在 影 響 人力資源管理角色發(fā)展的制度因素中 ，利益相關(guān)者的多樣性 、中央政府的強(qiáng)制程度、目標(biāo)與控制機(jī)制，以 及法律、規(guī)范等對(duì)公共管理部門人力資源管理角色發(fā)展的影響甚大(Kessler等，2000;Hailey等，2005)。 然而，上述因素對(duì)企業(yè)人力資源管 理 角 色 發(fā) 展 的 作 用 有 限 ，基 本 上 只 是 催 生了服從類角色 ①，對(duì) 戰(zhàn) 略 性 角色的作用并不明顯 。相比之下，技術(shù)特征、產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系和勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)則被認(rèn)為是引起企業(yè)人力 資源管理角色發(fā)展的主要環(huán)境因素(Barnett等，1996)。

　　1.技 術(shù) 的 影 響。 技 術(shù) 是一個(gè)寬泛的概念 ，依據(jù)其使用范疇和特征的不同 可 將 其 劃分為 生 產(chǎn) 技 術(shù) 、 管理技術(shù)和信息技術(shù)等 ?，F(xiàn)有研究在探討技術(shù)與人力資源管理角色發(fā)展的關(guān)系時(shí)往往在技術(shù)范疇的使 用上不盡統(tǒng)一，即便針對(duì)同一層面的技術(shù) ，也往往因分析視角的不同而得出十分零散的觀點(diǎn) 。

　　關(guān)于信息技術(shù)是如何重塑人力資源管 理者在組織 中的戰(zhàn)略性角色的 ，Knights和 Murray(1992)的 研究表明，當(dāng)人事管理者利用信息技術(shù)來控制人員流動(dòng)方面的數(shù)據(jù)信息時(shí) ，他們就擁有了占據(jù)組織關(guān)鍵 位置，從而獲得新的權(quán)力來源的機(jī)會(huì) 。盡管權(quán)力視角 的 分 析 無 法 完 整 解 釋 信 息 是 如 何 在 組 織 內(nèi) 部 流 動(dòng) 并幫助人力資源管理者 實(shí) 現(xiàn) 角 色 發(fā) 展 的 ，但技術(shù)影響人力 資 源 管 理 組織地位的觀點(diǎn)還是得到了部分 支持。

　　一些學(xué)者選擇從知識(shí)管理的視角來探討技術(shù)與人力資源管理角色發(fā)展之間的關(guān)系 。由于知識(shí)對(duì)現(xiàn) 代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)具有重要影響 ，因此誰能夠掌握知識(shí)管 理 的 主 動(dòng) 權(quán) ，誰 就 獲 得 了 參 與 組 織 戰(zhàn) 略 制 定 的 機(jī) 會(huì)。 知識(shí)與其載體(個(gè)人)之間密不可分的聯(lián)系使人 力資源管理占據(jù)了有 利 地 位 。 但 研 究 發(fā) 現(xiàn)，技 術(shù) 及 員 工

　　對(duì)技術(shù)運(yùn)用的感知差異會(huì)影響組織進(jìn)行知識(shí)管理 的 方 式 (Kamoche，2006;Edvardsson，2008;Alin、Tay- lor和 Smeds，2011)。為了實(shí)施有效的知識(shí)管理 ，人力資源管理者需要根據(jù)組織技術(shù)環(huán)境的特征 來 調(diào) 整 他們的角色(Chen和 Huang，2009)。

　　關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)與人力資源管理角色發(fā)展的關(guān)系 ，絕大多數(shù)研究者認(rèn)為 HRIS 改 變 了人力資源管理的業(yè)務(wù)形態(tài) ，進(jìn)而影響到其角色發(fā)展 。Florkowski和 Olivas-Lujan(2006)發(fā) 現(xiàn)，信 息 技

　　術(shù)更多地承擔(dān)了傳統(tǒng)人力資源管理 的 工 作 內(nèi) 容 ，使越來越多的交易型人力資源管理活動(dòng)由 “勞 動(dòng) 密 集

　　型”向“技術(shù)密集型”轉(zhuǎn)變，并 為 人 力 資 源 管 理 從 “行 政 管 理 者 ”向 “戰(zhàn) 略 伙 伴 ”角色的發(fā)展提供 了 可能 。

　　Maier等(2013)指出，過低的人力資 源管理 信息 技術(shù) 水 平會(huì)阻礙 人力資 源管理戰(zhàn)略性 價(jià) 值 的 實(shí) 現(xiàn) 。 技

　　術(shù)采納研究理論(technologyadoptionresearchtheory)認(rèn)為，采用 HRIS不僅可以幫助人力資源管理成 為戰(zhàn)略焦點(diǎn)(Dery 等，2005和2013)，而且使得人力資 源管理人員能 夠向利益相關(guān) 者 提供快速 、準(zhǔn) 確 和 及時(shí)的反饋，進(jìn)而提升自己在組織中的戰(zhàn)略地位(Kassim 等，2012)。

　　盡管主流研究都對(duì)技術(shù)影響人力資源管理角色發(fā)展的作用持積極 態(tài) 度 ，但 少 數(shù) 研 究 者 卻 并 不 支 持 上述觀點(diǎn)。Adler(2003)就認(rèn)為，新技術(shù)的運(yùn)用雖然為人力資源管理從行政管理角色向戰(zhàn)略角 色 的 轉(zhuǎn) 變 帶來了可能，但借助新技術(shù)將人力資源管理業(yè)務(wù)下放或外包后 ，人力資源管理部門的工作會(huì)變得支離破 碎，這反而可能降低人力資源管理在組織中 的 地 位 。Parry(2011)的 研 究 也 表 明，電 子 化 人 力 資 源 管 理

　　(E-HRM)的貢獻(xiàn)會(huì)受到組織中人力資源管理職能配置方式 的 影 響 。 類 似 的 觀 點(diǎn) 還 包 括：HRIS 的 使 用

　　只能增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人員在組織中扮演戰(zhàn)略伙伴角色的信心 ，而 并 不 能 使 其 完 全 得 到 其 他 高 層 管理者的認(rèn)同。

　　2.產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的影響 。相比于研究者在技術(shù) 與 人 力 資 源 管 理 角 色 發(fā) 展 關(guān) 系 研 究上取得的豐碩成果 ，已有研究對(duì)產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系和勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)影響的分析略顯單薄 。通常認(rèn)為，產(chǎn) 業(yè)關(guān)系體系作為平衡政府(治理代理人)、雇主(雇主組織)和雇員(雇員組織，比如工會(huì))之間兩兩關(guān)系的

　　主要參考文獻(xiàn)

　　[1]AdlerP.MakingtheHRoutsourcingdecision[J].Sloan ManagementReview，2003，40(1)：53-60.

　　[2]AlinP，TaylorJEandSmedsR.Knowledgetransformationinprojectnetworks：Aspeechactlevelcross-boundaryanalysis[J].Pro- jectManagementJournal，2011，42(4)：58-75.

　　[3]BrandlJandPohlerD.Thehumandepartment’sroleandconditionsthataffectitsdevelopment：Explanationsfrom AustralianCEOs

　　[J].HumanResource Management，2010，49(6)：1025-1046.

　　[4]ChenCJand HuangJW.Strategichumanresourcemanagementpracticesandinnovationperformance-Themediatingroleofknow- ledgemanagementcapacity[J].JournalofBusinessResearch，2009，62(1)：104-114.

　　[5]ChowIH-S.TherolesofimplementationandorganizationalcultureintheHR-performancelink[J].InternationalJournalofHuman

　　Resource Management，2012，23(15)：3114-3132.

　　[6]CunninghamI.TheHRfunctioninpurchaser-providerrelationships：InsightsfromtheUK voluntarysector[J].HumanResource ManagementJournal，2010，20(2)：189-205.

　　[7]DanyF，GuedriZandHattF.Newinsightsintothelinkbetween HRMintegrationandorganizationalperformance：Themoderating

　　roleofinfluencedistributionbetweenHRMspecialistsandlinemanagers[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement， 2008，11(9)：2095-2112.

　　(二)人力資源經(jīng)理的議題營(yíng)銷 過程及策略研究

　　本研究通過深度訪談，采用事件軌跡分析法研究了人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷過程，區(qū) 分了主題式議題營(yíng)銷和方案式議題營(yíng)銷;并將議題營(yíng)銷過程劃劃為感知、選擇、提出、醞釀、 包裝和呈現(xiàn)等階段 ;識(shí)別了每個(gè)階 段的關(guān)鍵控制點(diǎn) 。通過文本編碼法研究了人力資源經(jīng)理 議題營(yíng)銷策略，分析了人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷策略與普通議題營(yíng)銷策略、積極影響策略的差 異，并構(gòu)建了議題營(yíng)銷過程和策略的整合模型 。本研究拓展了人力資源經(jīng)理勝任特征模型、 從議題營(yíng)銷的 視角 研究了人力資 源戰(zhàn) 略角色的實(shí)現(xiàn) ，有利于提升人力資源部門在組織內(nèi)的 地位和影響力 。

　　關(guān)鍵詞·人力資源經(jīng)理 議題營(yíng)銷 過程 議題營(yíng)銷策略

　　一、引言

　　高層決策者的注意力是組織關(guān)鍵的稀缺資源( Pfeffer ，1981 ) ，決策者在戰(zhàn)略議題之間怎 樣分配其在意力，將決定組織的戰(zhàn)略議程和組織行為( Ocasio ，1997) ，也影響組織適應(yīng)和組織 變革 (Anso日， 1980; Dutton & Duncan ，1987) 。由于組織內(nèi)各職能部門分工及特性的 差異 、各 部門對(duì)組織績(jī)效的影響不同 ，導(dǎo)致不同部門的中層管理者向高層施加影響的難度完全不 同。由于人力資源管理者處在多方利益交匯點(diǎn) 、加之很難積累證據(jù)證明自己的價(jià)值，這使其 在組織內(nèi)的地位尷尬 (Barney & Wright ，1998; Beer ，1997) ，在與其他部門管理者爭(zhēng)奪決策者 注意力或其他資源時(shí)處于不利地位 。過去的研究表明人力資 源管理者要發(fā)揮戰(zhàn)略作用，就 必須保持對(duì)戰(zhàn)略議題的敏感性( Beer ，1997) 、提供戰(zhàn)略決策的必要信息 (Beatty & Schneier ， 1997) 、提供問題解決方案(Keng et al.，1999)、為高管決策提供支持 (Den Hertog el 址， 20lO)， 因此人力資源發(fā)揮戰(zhàn)略作用與人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷密切相關(guān)。過去很少有學(xué)者深入研究 人力資源經(jīng)理影響高層決策的議題營(yíng)銷過程以及在這個(gè)過程中采取哪些策略，本研究試圖 通過質(zhì)性的方法 解決 以上問題，探索人力 資源經(jīng)理通過議題營(yíng)銷如何在部門地位競(jìng)爭(zhēng)中獲 得優(yōu)勢(shì)并發(fā)揮戰(zhàn)略作用的 。

　　二、文獻(xiàn)回顧

　　人力資源管理者勝任特征的研究早已指出，溝通和協(xié)調(diào)是 一個(gè)核心特征，是人力資源發(fā) 揮戰(zhàn)略作用的重要手段 。但在這里，溝通 是沒有情景化的，比如和誰溝通、什么時(shí)候溝通、如 何進(jìn)行溝通的問題均未解決，人力 資源議題肯銷恰恰 可以解決這些問題 ω 本文從議題營(yíng)銷、 人力資源經(jīng)理勝任特征、人力資源戰(zhàn)略角色、積極影響策略等方面進(jìn)行文獻(xiàn)回顧 。

　　*本文為"中國 企業(yè)管理案例與理論 構(gòu)建研究論壇 (2012 ) " 暨"第六屆中國人 民大學(xué)管理論壇"的最佳論 文。 作者感謝國 家自然科學(xué)基金項(xiàng)目 (71173203) 、國家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目(09AZD037 ) 、復(fù)旦大學(xué)第十二批研究 生創(chuàng)新基金項(xiàng)目 (EZH628 日歸/001102 )、浙江省標(biāo) 準(zhǔn)化與知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人文社科重點(diǎn)基地項(xiàng)目 (SIPM2107 ) 、浙江 省社會(huì)科學(xué) 界聯(lián)合會(huì)項(xiàng)目 (2012N03I) 的支助。謝晉字為本文通訊作者。

　　(一)議題營(yíng)銷

　　議題營(yíng)銷 (Issue Selling)①是一種組織內(nèi)的影響 活動(dòng)，它是個(gè)體影響他人關(guān)注和理解與組織績(jī)效有

　　關(guān)的事件、發(fā)展和趨勢(shì)的過程 (Dutton et 址，

　　2001 )。議題營(yíng)銷的研究主要集中在營(yíng)銷行動(dòng) (Dut­ ton & Ashford ，1993; Dutton et al.， 2001 )、議題營(yíng)銷 發(fā)動(dòng)的影響因素 (Dutton et 址， 1997 ; Ashfo時(shí) et 址， 1998; Dutton et al.， 2002; Ling et 址， 2005) 、議題營(yíng) 銷效果的影響因素等方面 (Dutton & Duncan ，1987 ; Howard-Grenville ，2007; Gammelgaa時(shí)， 2009; Bishop et al.， 2011 )。

　　議題營(yíng)銷行動(dòng)( Moves) 是指議題營(yíng)銷過程中相 互影響的一組行為 (Dutton et al.， 2001 )。對(duì)議題營(yíng) 銷行動(dòng)的研究有兩類類以 Dutton 和 Ashford

　　(1993) 的靜態(tài)研究為基礎(chǔ)，將其分為議題包裝(議 題綁定和呈現(xiàn))、參與行動(dòng)和過程行動(dòng)(籌備、時(shí)機(jī) 和正規(guī)化) (Dutton et al.， 2001 ; Ling et al.， 2005; Gammel伊ard ，2009; Bishop et al.， 2011 )。另一類以 Howard-Grenville (2007) 的動(dòng)態(tài)研究為代表，發(fā)現(xiàn)了 6 種與 Dutton 和 Ashford 不同的議題營(yíng)銷行動(dòng)，其中 以提供數(shù)據(jù)和解釋兩種行動(dòng)最有效 。Howa時(shí)-Gren­ ville 的研究還發(fā)現(xiàn)，議題營(yíng)銷行動(dòng) 的有效性取決于 中層管理者影響高層決策者過程的知識(shí)、技能的差 異性與依賴性 。在議題營(yíng)銷過程中，隨著中層管理 者職位權(quán)力、關(guān)系、能力、對(duì)組織規(guī)范性知識(shí)的掌握 程度等個(gè)人資產(chǎn)的變化，其議題營(yíng)銷的發(fā)起方式會(huì) 發(fā)生改變;通過對(duì)過去議題營(yíng)銷成功或失敗經(jīng)驗(yàn)的 積累，中層管理者會(huì)積極調(diào)整議題營(yíng)銷行為，從而 影響高管的觀念、態(tài)度，并修改戰(zhàn)略計(jì)劃 。

　　盡管許多學(xué)者對(duì)議題營(yíng)銷進(jìn)行了深入研究，但 過去的研究將過程和行為割裂開來 。首先，議題營(yíng)

　　銷過程是如何展開的，具體包括哪些階段、每個(gè)階段

　　營(yíng)銷者應(yīng)采用哪些策略，這些問題都沒有解決。此 外，以往的研究大都選擇單一組織，沒有比較同類議 題在不同組織的營(yíng)銷過程，這削弱了過程研究結(jié)論 的可靠性。最后，沒有學(xué)者研究組織內(nèi)部處 于弱勢(shì) 地位的部門經(jīng)理(如人力資源經(jīng)理)的議題 營(yíng)銷活 動(dòng)。由于各職能部門對(duì)組織績(jī)放影響不同、績(jī)效的 干擾因素不同且測(cè)量的難度也不同，因此組織內(nèi)部 不同部門在資源競(jìng)爭(zhēng)時(shí)其議題營(yíng)銷過程和策略會(huì)有 很大的差異，研究處于弱勢(shì)地位的人力資源經(jīng)理的 。

　　議題營(yíng)銷活動(dòng)具有較大的理論和實(shí)踐意義 。

　　(二)人力資源經(jīng)理勝任特征與人力資源戰(zhàn)略

　　角色

　　盡管人力資帽、經(jīng)理勝任特征模型沒有強(qiáng)調(diào)議 題營(yíng)銷是一核心特征，但幾乎每個(gè)人力資源勝任特 征模型都要求溝通、影響能力 。如 Yeung 等的研究

　　認(rèn)為，人力資源經(jīng)理應(yīng)能夠選擇和設(shè)計(jì)合適的議 題，識(shí)別發(fā)展機(jī)會(huì)，通過有效溝通來椎動(dòng)高層決策;

　　應(yīng)該具備影響技能，能影響上司和同事接受你的觀

　　點(diǎn)和提議 (Yeung et al.， 1994 ，1996) 。還有研究者 指出人力資摞經(jīng)理應(yīng)該知道在不同環(huán)境下如何向 高管提供有效的信息 (Blancero et 址， 1996) ;應(yīng)具 備有效的溝通和說服技能 、影響力技能、部門營(yíng)銷 能力 (Lawson & Limbrick ，1996) ;人力資源經(jīng)理應(yīng) 能夠從企業(yè)系統(tǒng)的視角提出的具體問題，通過理性 說服影響他人 (Ulrich et al.， 1995) ;識(shí)別影響商業(yè)

　　&Beatty ，2∞1) ;能夠識(shí)別商業(yè)趨勢(shì)和影響、預(yù)見商 業(yè)成功的障礙 (Ulrich et 址， 2007) 0 國內(nèi)研究也有

　　相同的結(jié)論，如找出復(fù)雜情況下的關(guān)鍵議題，設(shè)計(jì) 有用解釋(陳萬思、趙曙明， 2010) ;要樂于建言、敢

　　于質(zhì)疑(陳萬思， 2006) ;提出有價(jià)值的主張、努力影 響政策制定和實(shí)施(肖劍科 、趙曙明， 2010) 。盡管

　　我們可以認(rèn)為議題營(yíng)銷是人力資摞經(jīng)理勝任特征

　　的內(nèi)在要求，但過去相關(guān)研究并沒有指出人力資源 經(jīng)理如何影響上司的注意力和態(tài)度，因此對(duì)人力資 源管理者議題營(yíng)銷過程和策略的研究能拓展人力 資源經(jīng)理勝任特征理論模型 。

　　人力資源戰(zhàn)略角色被用來區(qū)別一般意義上的 人力資源角色，這 一概念充分體現(xiàn)了人力資漉管理 對(duì)組織戰(zhàn)略、組織績(jī)效的戰(zhàn)略性 影響。盡管學(xué)者們 將人力資源戰(zhàn)略角色提到前所未有的高度，然而現(xiàn) 實(shí)中人力資源經(jīng)理在戰(zhàn)略性活動(dòng)上投入的時(shí)間表 現(xiàn)出了驚人的穩(wěn)定性 (Lawler & Mohrman ，2000; 2003 )。最近的研究表明，如果人力資摞要發(fā)揮戰(zhàn) 略作用，那么人力資源經(jīng)理就不應(yīng)該只重視人力資 源議題，而是要關(guān)注對(duì)整個(gè)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的議 題;當(dāng)問題出現(xiàn)時(shí)，人力資源經(jīng)理不僅應(yīng)向管理團(tuán)