在我國，人力資源外包已經成為一種趨勢。我國要盡快健全我國的人力資源培訓和教育體系，提高相關人才的專業化水平;其次需要提高職業準入水平，加強資格認證和職業準入資格的考核。這是一篇人力資源職稱論文：中小企業人力資源管理外包常見的問題總匯，以供學習和參考。

　　經濟全球化加快了技術革命的步伐，日益激烈的全球競爭給企業帶來了全新的挑戰，為了應對這一系列的挑戰，越來越多的企業開始改革、創新自己的組織結構、管理體系等，逐漸向著信息化、人性化以及扁平化的方向發展。此外，日益繁雜的人力資源管理工作花費了人力資源人員的大多數時間。這大大降低了人力資源管理在企業戰略決策中的作用，這種形勢催發了人力資源管理外包，人力資源管理外包的核心策略主要是將人力資源管理工作同專門進行事務處理的“服務中心”工作分離開來，將人力資源部門從傳統的事務性部門逐漸轉變為一個戰略性部門，促使人力資源管理人員不再只是傳統的辦事人員，使其向著職能專家轉換。人力資源管理外包是企業外包戰略中的一個新領域，是一種幫助企業提高效率、贏得競爭優勢的新型管理模式。

　　一、人力資源外包定義

　　人力資源管理外包，具體來講就是指企業將企業的部分或者全部人力資源事務委托給第三方人力資源管理外包服務機構代為處理。其中，較為常規的事務有檔案管理、勞動保障以及勞動關系等，還有一些較為新興的人事業務，例如員工薪酬管理、職員培訓、人才招納等。人力資源管理要求是高效的、科學的、專業的，也只有具備這些條件的人力資源服務才是企業發展所需要的。由此可見，通過人力資源管理外包提高企業的資源利用效率、成本節約率、核心競爭力，已經被越來越多的企業所認可。

　　二、中小企業人力資源管理外包的意義

　　相比于大型企業，中小企業的特點是規模較小，資金有限，管理水平較低，人力資源開發與管理相對滯后，這些因素都制約著企業的發展。正是快速變化的知識技術，使得如今企業間的競爭不再只是簡單的市場和產品的競爭，而是轉變成了時間與速度的競爭，以及企業創新能力、管理能力以及適應能力的競爭。面對快速變化的市場，人力資源管理的關鍵性作用逐漸在企業發展的過程中突顯出來，逐漸上升為戰略性資源，從而使得人力資源外包在這種背景下應運而生。

　　對于中小企業來說，人力資源外包是其人力資源管理工作的未來發展趨勢。我國目前的企業人力資源外包引進了歐美企業的經驗，建立在這些成熟實踐經驗之上，同時又有豐富的理論知識為基礎。雖然借鑒外國的實踐經驗、依托理論方法可以幫助中小企業迅速進入人力資源管理外包這一新興領域，但內外部環境的具體分析也是不可缺少的。并不是所有的企業都能夠在人力資源管理外包過程中堅持到底，由于在外包過程中會遇到各種各樣問題，所以，一些企業選擇中途退出。我們將人力資源外包過程中可能會遇到的問題稱為人力資源管理外包風險。

　　三、中小企業人力資源管理外包風險

　　中小企業人力資源管理外包在實施時會遇到問題，一方面可能是企業對自己的能力估計不足，因此選擇外包商時出現偏差;另一方面，外在環境的復雜性也導致外包預期效果不理想等，此外外包的失敗以及外包活動對企業造成的負面影響等都是外包的風險。

　　1.是否應該選擇外包帶來的風險

　　企業必須在制定明確的目標下分析自己是否應選擇外包，通過分析自己進行外包的原因而進一步確認，而不是一時興起。企業進行外包主要是為了降低成本，但是如果企業內部完成工作所需要的成本比進行外包的成本更低，那么選擇外包并不是明智之舉。同時，人力資源管理活動與企業其余部門的活動都是密切相連的，在進行外包之前，企業必須做好全面的戰略規劃，加強對各部門的控制，并非盲目選擇帶來不必要的損失。

　　2.外包對員工的沖擊帶來的風險

　　對于企業內部員工來講，將原有的業務進行外包，有可能會對其造成一定的恐慌，這種恐慌很可能會引發員工對其的抵制，此外將人力資源管理事務外包會影響企業的組織結構以及組織內部的職責變化。當員工獲知企業將其工作外包出去時，如果企業的溝通活動沒有做好，員工很可能會誤解這是自己即將失業的表現，會引發員工的諸多猜想等，這種猜想會影響到員工的工作積極性，進一步影響到員工的工作效果，企業很有可能因此發生內部的沖突。這種沖突如果演變為惡性沖突則會造成企業的生產、銷售以及各方面的業務出現水平下滑的情況。