下面是兩篇企業人力資源管理投稿論文，第一篇論文介紹了人力資源經理職業化發展研究，在企業中人力資源管理有著重要的地位和作用，企業對人力資源經理有著越來越高的要求。第二篇論文介紹了企業人力資源培訓與開發問題，對此作出一定的研究，并針對性提出一些改進意見與建議。

　　《人力資源經理職業化發展研究》

　　摘要：自從上個世紀80年代人力資源管理從國外發達國家引入到我國至今，人力資源經理的職能從傳統的人事行政管理逐漸轉變為戰略性人力資源管理，成為企業生存發展過程中的執行部、參謀部和支持部，人力資源管理者在企業越來越占據著重要的地位，企業對人力資源經理的職業技能以及專業性提出了更高的要求，人力資源經理逐漸向職業化的方向發展。目前，將人力資源經理的專業素質和綜合素質進行有效提升，使人力資源經理的道德、行為、技能和理論更加職業化，成為我國各領域企業中一項非常重要的任務。本文對人力資源經理職業化的發展過程和人力資源經理職業化的理論、表現、要求進行了分析和探討。

　　關鍵詞：人力資源;經理;職業化

　　人力資源作為企業非常重要的資源，會對人力資源經理的的專業水平和綜合素質的高低會對企業整個的人力資源狀況造成影響。因此，加快人力資源經理職業化的進程，并且建設具備專業知識的人力資源經理隊伍，成為很多企業需要解決的重要問題之一。人力資源經理職業化主要是通過相關的機制建設打造具備高素質、高專業性的人力資源管理隊伍，進而確保人力資源經理具備良好職業技能、職業知識、職業道德等，為企業的快速健康的發展提供可靠的人力資源。

　　1人力資源經理職業化及其相關理論分析

　　1.1人力資源經理的職業化

　　從十九世紀后期開始，隨著發達國家兩權分離的工商企業的迅速崛起和發展，人力資源管理的職業化也逐漸開始走向了歷史的舞臺。后來，人力資源管理經理職業化的趨勢在衛生、教育等各個領域中得到了快速的發展。到上個世紀中葉，人力資源經理職業化已經成為了很多西方發達國家的一個重要的特點。作為企業管理中的重要組成部分之一，人力資源經理在向職業化發展的過程中經歷了較長的時間。隨著知識經濟社會的到來，人力資源經理由于其具備比較廣泛的專業技術，逐漸被認為是這一專業領域的權威和專家，并且贏得了職業的尊重和社會地位。

　　1.2人力資源經理職業化的核心

　　人力資源管理的市場化是人力資源經理職業化的一個重要核心，如果市場對人力資源經理沒有相應的需求，人力資源經理不會走向職業化。人力資源經理對勞動要素的重要管理者，主要是通過人力資源經理的市場進行相關交易。因此，要實施并發展人力資源經理職業化，首先應該對人自理員經理職業化的市場進行有效的改進和完善。人力資源經理進行市場運行的重要基礎是人力資源經理的專業技能。人力資源經理是一項高技能的工作，要準確有效的掌握人力資源管理的相關專業技能，需要投入大量的時間和精力，這些對人力資源經理的職業化發展形成了較強的障礙。除此之外，人力資源經理的發展和晉升一般都是在市場內部進行，因此人力資源經理市場非?；钴S。

　　2人力資源經理的職業化要求

　　隨著人力資源經理在企業和組織中的作用和地位逐漸顯現，對人力資源經理的市場化和職業化的要求也在不斷提高，因此要求人力資源經理具備一些基本的能力和素質。這些能力和素質主要包括以下幾個方面。

　　2.1接受教育要求

　　在美國和歐洲國家中打算從事人力資源經理的高校學生要學習以下課程：心理學、管理學、經濟學、統計學、組織行為學、會計學以及相關法律法規等。除此之外，還要學習書面和口頭的溝通交流技能。對于已經從事人力資源經理的人員而言，還要求學習更加專業的技術課程，例如薪酬制度設計、績效管理評估等。目前，組織開發、勞資關系的學士學位以及碩士學位已經逐漸成為人力資源經理所要具備的必要條件。

　　2.2高尚的職業道德

　　職業道德是一個行業或職業的基本文化準則，主要是指在從事某項職業活動時的一系列道德判斷和行為標準。目前，相關的商業道德規范已經在逐漸開始滲入到人力資源經理職業中，并且已經涉及到人力資源經理工作中的各個方面。在英國已經有專業的協會制定出具有權威性和專業性的道德標準，由此對人力資源經理進行約束，而且人事與發展協會要求人力資源管理人員必須遵守職業道德和準則。

　　2.3職業化的培訓和學習能力

　　為了更好的滿足市場對人力資源經理職業化的需求，現代的企業和組織要求人力資源經理不斷進行職業化的培訓和學習。人力資源管理方面的專業機構和部門提供的證書項目和研討會為人力資源經理更好、更快的了解該領域的最新研究理論和發展進展創造了機會。因此，對專業不相同或是已經從事其他行業的人員而言，雖然可以轉行到人力資源管理的領域，但是會比較困難。通常，如果要轉行到人力資源管理，必須要具備相關的專業經理或學術背景。

　　2.4很強的影響力和創造力

　　人力資源經理作為一個企業護額組織的人力資綜合論壇源管理者，如果沒有足夠的創造力和影響力將是一個致命的弱點。人力資源經理不僅要準確掌握各項政策的精髓，而且還應該敢于對企業中存在的問題進行改善和創新，不斷為企業和提供具有價值的戰略性意見和建議。與此同時，在政策的制定和實施的過程中，人力資源經理作為導層和管理層的代言人以及下層員工的代表，應該具有一定的影響力。

　　2.5很強的協調能力

　　人力資源經理作為管理層和員工之間的一個重要紐帶，必須要具備很強的溝通能力和協調能力。一旦選擇了人力資源經理這個職業，就需要與不同文化、不同素質、不同年齡、不通話技能的人大較大，因此要具備足夠的靈活性和忍耐性。而且，人力資源經理要參與到到兩的行政管理工作當中，因此良好的溝通能力是必不可少。

　　3以康師傅公司為例分析人力資源經理的職業化

　　隨著市場競爭程度的日益激烈，對于人力資源經理的職業化需求呈現出擴大的趨勢，許多企業根據國內外人力資源經理職業化的成功經驗，結合其理論基礎，率先開展了人力資源經理職業化進程，下面將結合上文所闡述的涉及人力資源經理職業化的理論知識對康師傅公司廣州分公司的現實應用進行分析?？祹煾灯放埔恢鄙钍艽蟊娤矏?，康師傅公司總部在美國的喬亞州亞特蘭大，是現階段全球最大的飲料生產商之一，市值居世界第四位，康師傅公司成功走進我國內陸市場并取得輝煌的成績與它率先開展人力資源經理職業化有一定的關系?？祹煾倒救騿T工超過162000人，仍呈現出上升的趨勢，我國國內員工目前接近7.8萬人，廣州分公司員工就接近1萬人，為了促使每位員工在崗位上都能夠充分地發揮作用，將人力資源效益最大化，康師傅公司內實行人力資源經理職業化，以廣州康師傅公司分公司為例進行分析。廣州康師傅分公司在以人力資本作為重要資產的新經濟形勢的促進下，在西方發達國家人力資源經理職業化思想的促進下，逐步應用并已經構成較為完整的管理體系。

　　3.1形成職業資格認定機制

　　康師傅廣州分公司所聘請人力資源經理必須具有國際認可的職業經理人證書，在瑞典和英國的全國性人力資源管理協會是一家專業的人力資源經理認定機構，主要負責建立人力資源經理的資格標準和程序，而且還負責人力資源經理職業化資格認定的具體設施，發達國家一直都將人力資源當做一個專門獨立的管理職業，特別是在英國人力資源經理的認證程序非常復雜和嚴格，必須辦理一系列的手續，經過嚴格的考試考核，才能獲得人力資源經理的證書，之后才可以應聘人力資源經理，寶潔公司深受發達國家的經營管理理念影響，所以人力資源經理以具有職業化證書為前提。

　　3.2接受專業化培訓和加入專業性協會

　　在康師傅公司人力資源經理必須接受人力資源管理專業化的培訓課程，主要是通過人事與發展協會以及經過人力資源管理協會授權的機構進行，向已經接受專業培訓并通過考試的學員頒發相關證書，由此提高康師傅公司人力資源經理的職業化水平并隨著時代的發展技能逐漸進步。

　　3.3實現人力資源管理人員配置的專業化

　　西方發達國家不僅重視人力資源經理職業化的培養，而且對人力資源經理的配置非常重視。所以康師傅公司對于人力資源人員配置的要求非常重視，目前絕大部分的歐洲國家中人力資源管理部門的人數在六人以上，尤其是在英國的企業和組織中所配置的人力資源經理的人數最多，超過55%的英國企業中人力資源經理人數超過12個人，在康師傅公司廣州分公司人力資源經理人數達到12人，占人力資源總人數的32%，所以康師傅公司的整體人力資源管理水平都達到了一個較高的專業化層次。另外康師傅公司對所有人力資源經理都有較高的要求，必須有高水平的教育經歷、被肯定的職業道德、接受專業化的培訓和學習、有很強的影響力和創造力并對各部門有很強的協調能力。中國大眾普遍接受康師傅公司的飲料產品，就是因為其廣州分企一直以中國人的視角處理在中國面臨的問題，積極響應中國內陸發展的需求，吸收內陸的工人，而這一切與人力資源經理的職業化息息相關，沒有職業化的素養、職業化的技能、職業化的行為規范，不可能實現康師傅公司的人力資源合理分配和工作積極性的最大調動。由康師傅公司人力資源調配的成功和其發展的狀態可以看出，實現人力資源經理職業化是企業發展到一定階段的必然需求，是適應市場激烈競爭提高企業綜合實力的一個重要手段。

　　結束語

　　隨著人力資源管理在企業和組織中的地位日益提升以及人力資源經理角色的轉變，人力資源經理只有具備了專業的素質和技能，在現實中科學合理的進行運用，并且逐漸實現人力資源經理職業化的培養和教育，才能使人力資源經理更好的滿足現代社會的需求，促進企業和組織的健康快速發展。

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　　作者：孫鵬 單位：中國人民大學

　　《企業人力資源培訓與開發問題》

　　摘要：近年來，我國的市場經濟快速發展，企業對人才的重視程度不斷提高，人才已經是當今企業競爭中的核心要素。企業通過人力資源培訓和開發，不僅可以增強員工的綜合技能，還能增強員工對企業文化的認同感。但當前企業人力資源培訓與開發中依然存在一定的問題。本文將對此作出一定的研究，并針對性提出一些改進意見與建議。

　　關鍵詞：國有企業;人力資源;培訓;開發

　　在我國經濟的新發展階段，企業對人才技能和素質不斷提出更高的要求。企業在發展過程中秉持人力資源管理是企業管理核心的原則，實施戰略性管理，通過培訓開發不斷提高員工技能，從而助力于企業發展。而當前大部分國有企業存在專業素質人才缺乏，普通員工冗余的情況，針對這種情況，應該建立完善的人力資源培訓與開發系統，促進企業健康持續發展。

　　一、企業人力資源培訓與開發現狀

　　就目前而言，我國企業在員工培訓方面的經費投入明顯不足，盡管國企在培訓方面費用高于其他企業，但總體費用依舊不足，因此企業員工素質與能力在培訓方面的提高情況還有待加強。以國企為例，培訓的發展也經歷了一定的階段：最初階段，培訓與開發過程都是在政府的引導下完成，在培訓內容和形式上比較單一，導致員工的綜合素質與能力難以快速提高;中間階段，改革開放以后，我國的經濟體制發生了變革，在培訓形式和內容上也呈現一定程度的變化。這種變化主要體現在企業自主經營帶來的影響，企業為尋求發展，開始重視人才的作用，并在再培訓投入上開始加大;現階段，國企在培訓投入上進一步加大，同時隨著市場上培訓技術的成熟，企業進行員工培訓時會有更多的選擇。另一方面，企業管理人員也同意加大人力資源的投入，期望企業獲得更好的發展。

　　二、企業人力資源培訓與開發的必要性

　　1.人力資源開發與培訓是社會經濟發展的客觀要求

　　當前社會經濟發展對新型技術的依賴性越來越強，并且對知識資產資源的重視程度不斷提高。這就引導企業在發展過程中應該樹立終身學習的觀念。人力資源作為企業發展的重要基礎，及時通過培訓學習完成能力的不斷提升更是經濟發展的客觀需要。當前企業發展更是以高素質人才為支撐，通過高效管理推動各個方面的有序進行。

　　2.重視人才培養是企業成功的重要標志

　　當前企業之間的競爭更多體現出來的是人才的競爭，因此在企業的發展過程中，人力資源已經成為一種戰略性資源。通過培訓開發對于提高員工的能力的認知，改善企業管理有重要的積極作用。因此高度重視人才培養已經成為企業成功的重要標志。

　　三、企業人力資源培訓與開發存在的問題分析

　　1.培訓體系不健全

　　當前在企業發展中存在的一個嚴重問題就是，企業在努力對人員進行培訓后，卻出現人員嚴重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業的管理機制、成本核算以及激勵機制的不完善。人員的流失還會造成企業內部的不公平現象，同時由于缺乏相應的應對措施，導致企業的損失以及人員流失的惡性循環。在國企中，由于盈虧意識比較單薄，加上對人力資源的重視程度不夠，導致培訓的內容過于簡單，針對性較差，長此以往培訓工作的效果大打折扣，企業由于無法在人員培訓和開發中看到成效，導致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現占用培訓費用的現象。

　　2.培訓內容與手段不合理

　　當前，在企業培訓中還存在的一個重要問題就是培訓內容與培訓手段的不合理。有相當多的企業培訓的內容過于單一，缺乏針對性，導致培訓內容對員工今后的職業發展沒有形成直接的推動作用，這在一定程度上也造成培訓資源的浪費。在部分國企進行員工培訓時，只是做出簡單的經驗性分析，未能對員工的需求進行深度調查，人事管理方面缺乏戰略性眼光，導致培訓內容和需求內容存在嚴重的誤差，大大影響了員工的積極性。

　　3.培訓效果跟蹤與評估不到位

　　在企業中，培訓工作的開展在于提高員工的綜合素質，促進員工的職業發展，為企業帶來更大的助力。但企業培訓往往成了一種形式，一種流程，對培訓的效果缺乏真實有效的追蹤。進而無法對培訓內容形成準確的評估，導致人事管理人員在后續的員工培訓和開發工作中缺乏針對性，培訓工作變得更加盲目，大大降低了培訓效率。

　　4.培訓缺乏戰略性和前瞻性

　　企業對人力資源的培訓應該站在長期戰略性的角度，通過形成完善的人才輸送系統，為企業發展提供具有重要價值的人力資源。但在當前企業中，培訓內容過于隨意，未形成嚴格的系統，并且培訓內容與方式與企業業務的拓展規劃也存在一定的差異;整個課程體系也脫離了員工的職業生涯規劃，培訓與開發的結果不能在員工的崗位上形成明顯的助力，導致培訓工作失去原有的意義。造成這種現象的原因主要有兩個：一是國企人力資源管理人員在戰略規劃上未能根據時局及時調整;二是管理制度上的問題，導致負責人員出現不作為的現象。

　　四、加強企業人力資源培訓與開發的策略

　　1.樹立正確的意識和態度

　　對于企業而言，應該認識到人力資源的重要性，并且在人才培養上還要加大力度。通過培訓開發為企業提供源源不斷的人力儲備，保證企業的核心競爭力。對于企業內的員工個人而言，應該樹立正確的培訓認識，通過培訓及時獲取工作上的專業知識，不斷提升自身的能力獲取更好的發展。在企業內部可以通過成立一定的學習組織，營造良好的學習氛圍，保證員工積極向上的工作心態。

　　2.建立完備的需求發現機制

　　企業在對員工進行培訓開發時，應該明確培訓學習的目的。培訓的目的在于增強員工的知識、技能以及行為等。培訓的內容基本可以分為素質培訓、技能培訓以及知識培訓等。需要注意的是，培訓工作應該具備基本的針對性，所有的內容應該圍繞公司業務展開，通過培訓，增加員工的獲得感以及對企業發展的貢獻。另外，需要明確的是培訓工作應該貫穿于整個生產經營的過程中，由于企業資源的限制，對于培訓開發內容的安排還應該嚴格按照價值的高低優先排序。在培訓完成后，要跟進員工的工作情況，及時對每一次培訓做出評估，便于下一次培訓內容的調整，保證員工通過培訓獲取更好的發展。

　　3.建立和完善激勵約束機制

　　企業在完善培訓開發系統中，應該重視建立和完善激勵約束機制。激勵約束機制應該圍繞培訓的主題即講師和學員展開。對于講師而言應該經過一定的篩選，同時對于甘于奉獻的優秀講師應該及時給予物質獎勵和精神獎勵。其次是參與培訓的學員，對于內部職工的培訓應該在培訓時間和費用上給予一定的支持，保證學員能夠安心培訓，及時獲取培訓知識，提高自身能力。對于費用較高的培訓，應該與學員簽訂培訓協議，明確培訓期間的紀律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓的重視程度，有效避免培訓結束后人才的流失，從而最大限度保證企業的利益不受損失。

　　4.增強前沿意識和工作水平

　　對于國企中的人力資源管理應該嚴格按照當前形勢的發展及時對管理方式作出改進。另外管理人員在制定培訓計劃時應該嚴格按照公司未來發展的需求，同時對人才培養和發展的方向進行明確，采用戰略性和前沿性的方式開展培訓開發工作。人力資源管理在企業管理中具有重要作用，因此企業應該加大力度對人力資源從業人員進行考核，人力資源從業人員也應該及時調整心態，樹立主動學習意識，不斷提升自身的專業能力。企業還應該鼓勵員工開闊思路，通過戰略性思考，為企業的人力培養及時提出建設性意見，促進企業人力的快速發展，加快高素質人才的輸送效率。

　　5.其他措施分析

　　全員范圍內實施聘用責任制，日常工作中引入市場競爭機制，實現優勝劣汰，為優秀人才脫穎而出奠定基礎。與此同時，有機結合生產要素分配與按勞分配制度，建立符合自身實際情況的分配激勵機制，同時將該機制與員工貢獻、崗位職責等聯系起來，有效激發工作積極性。企業內部職工職稱層次多樣，職工工作能力、責任大小及工作難度也存在差別，應該建立相應的人才評價與考核機制，激發職工工作積極性與上進心，優化隊伍結構，強化員工動態考核，制定科學的考核體系，推動企業整體發展。

　　五、結語

　　綜上所述，市場競爭的核心是人才的競爭。企業對人才的重視程度決定企業的成功程度。針對當前企業在人力資源培訓與開發過程中存在的問題，應該首先在意識和態度上重視人力資源培訓的作用。同時針對企業內部的具體情況，建立完善的培訓系統，通過及時更新培訓內容，保證人才的質量，改善企業人力資源培訓與開發的效果。

　　參考文獻：

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　　作者：張彥琴 單位：陜西省地礦物資供銷總公司

　　人力資源論文可投稿期刊：《人才資源開發》集專業性、指導性、服務性、可讀性于一體，立足河南，放眼全國，以“緊扣人社工作主題，揭示人才成長規律”為辦刊宗旨，力爭成為宣傳人社工作的主陣地、開發人才資源的助推器。