摘要：在企業(yè)擁有了人才優(yōu)勢(shì)就相當(dāng)于有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的當(dāng)今社會(huì)，人力資源絕對(duì)是企業(yè)的核心生命力，能夠吸引并留住人才的主力軍——青年員工，是一個(gè)企業(yè)是否能夠基業(yè)長(zhǎng)青、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在，尤其對(duì)一些青年員工流失比較嚴(yán)重的企業(yè)，更是需要及時(shí)采取有效措施才能做到亡羊補(bǔ)牢。本文根據(jù)某企業(yè)青年員工嚴(yán)重流失的問(wèn)題，針對(duì)目前現(xiàn)狀，深入分析青年員工流失的原因，并提出有效解決措施，希望能夠及時(shí)幫助該企業(yè)堵住青年員工流失的通道。

　　隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，企業(yè)之間的人才流動(dòng)現(xiàn)象越來(lái)越普遍。從整個(gè)社會(huì)的角度來(lái)看，這有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，通過(guò)不斷變動(dòng)能夠?yàn)樽约簬?lái)更多的機(jī)會(huì)，只要不是太頻繁也未嘗不是好事。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，適度的人員流動(dòng)，也可優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。但是如果人員流失嚴(yán)重，會(huì)影響到企業(yè)的正常發(fā)展，必須引起足夠重視。

　　一、某企業(yè)現(xiàn)狀及人才流失帶來(lái)的危害

　　某企業(yè)面臨著青年員工流失嚴(yán)重的問(wèn)題，公司自2002年開(kāi)始每年招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，且近幾年來(lái)每年都要招聘上百名應(yīng)屆生。但自2008年開(kāi)始，很多青年員工在工作一、兩年內(nèi)紛紛離職，且離職率每年都在升高。如此高的離職率給企業(yè)帶來(lái)了很大的損失，也帶來(lái)很多負(fù)面影響。這種情況逐漸引起了公司領(lǐng)導(dǎo)的重視，要求人力資源部找出原因，分析利弊，對(duì)癥下藥采取相關(guān)措施緩解這種情況。

　　二、人員流失的原因分析

　　既然青年員工大量流失給企業(yè)帶來(lái)了如此大的損失，就必須從根本上找出原因，才能對(duì)癥下藥。通過(guò)多次與離職員工進(jìn)行交流，發(fā)現(xiàn)離職原因主要有以下幾點(diǎn)：

　　(1)工作性質(zhì)

　　該企業(yè)的工作性質(zhì)需要員工長(zhǎng)期在外地流動(dòng)作業(yè)，無(wú)固定場(chǎng)所，且多數(shù)工作地點(diǎn)條件艱苦、地處偏僻，這與他們之前對(duì)未來(lái)的憧憬有巨大的落差，理想與現(xiàn)實(shí)的差距不時(shí)沖擊著他們的思想，在留與走之間不斷徘徊。如果說(shuō)這還只是在做思想斗爭(zhēng)，當(dāng)遇到很多青年員工的個(gè)人問(wèn)題得不到解決，或者無(wú)法照顧家庭的時(shí)候，離開(kāi)的想法會(huì)變的更加強(qiáng)烈，這也是很多員工離職的最重要的原因。但從目前情況來(lái)看，這個(gè)問(wèn)題暫時(shí)無(wú)法解決。

　　(2)個(gè)人價(jià)值未實(shí)現(xiàn)

　　大學(xué)畢業(yè)生都是帶著滿腹學(xué)識(shí)進(jìn)入社會(huì)，夢(mèng)想著能夠有一番作為，發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，但分配到前線就需要根據(jù)當(dāng)時(shí)的工程現(xiàn)狀安排工作，如果工程尚未開(kāi)展就會(huì)需要做一些雜七雜八的工作，如檔案整理、后勤、文秘等工作，他們會(huì)認(rèn)為這是在浪費(fèi)時(shí)間，個(gè)人價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)，不想留在這里繼續(xù)“浪費(fèi)”生命而選擇離開(kāi)。這類員工大多數(shù)在工作一年內(nèi)就離職了，做法有點(diǎn)草率。

　　(3)待遇問(wèn)題

　　由于當(dāng)前的形式所致，整個(gè)行業(yè)的待遇相比較同種工作性質(zhì)的其他單位來(lái)說(shuō)偏低，即使作為業(yè)內(nèi)龍頭依然不具有優(yōu)勢(shì)。對(duì)于新入職員工來(lái)說(shuō)待遇還算可以，但對(duì)于已經(jīng)工作了幾年的員工來(lái)說(shuō)，待遇、職務(wù)等已經(jīng)成為他們證明自己是否成功的標(biāo)準(zhǔn)，而這類人也急需向社會(huì)、家人、朋友證明自己的成功，但此時(shí)的收入增長(zhǎng)幅度、速度達(dá)不到他們的要求，此時(shí)就會(huì)感覺(jué)個(gè)人的付出與回報(bào)不成比例，因此滋生了離職的念頭。

　　雖然經(jīng)過(guò)近年來(lái)幾次薪酬調(diào)整，員工的收入已經(jīng)有了較大幅度的提高，但與其他企業(yè)尚有一定距離。因?yàn)榇銎投x職的員工多數(shù)是已經(jīng)工作3-5年的員工。

　　(4)員工沒(méi)有歸屬感

　　大多數(shù)人入職后不久就被分到外地工作，且長(zhǎng)期在外，跟公司總部接觸較少，所在的項(xiàng)目部更像自己的工作單位，對(duì)公司的政策、制度、企業(yè)文化了解甚少，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度也就可想而知。尤其是在公司總部工作的員工不自覺(jué)地流露出一種優(yōu)越感，當(dāng)員工從外地趕回公司辦理一些事物時(shí)不僅得不到熱情接待，反而要經(jīng)?？慈四樕睦锖苋菀桩a(chǎn)生反感，對(duì)公司的印象又會(huì)大打折扣，離職的時(shí)候一點(diǎn)也不留戀。

　　(5)羊群效應(yīng)

　　在山高水遠(yuǎn)的偏僻地區(qū)，幾個(gè)年輕人很容易走得相對(duì)近些，感情都比較好，也比較有共同語(yǔ)言，如果其中有一人有不安分的想法，尤其是這個(gè)人影響力還比較大的時(shí)候，就會(huì)帶動(dòng)其他人思想都不穩(wěn)定。當(dāng)一個(gè)人離職的時(shí)候，會(huì)很大程度的影響軍心，使得很多沒(méi)有想法的人也會(huì)不安分起來(lái)，可能他本身也沒(méi)什么方向，但是一心要離開(kāi)這里，因?yàn)榇蠹叶颊J(rèn)為這里沒(méi)有發(fā)展前途，這是典型的羊群效應(yīng)，也稱從眾效應(yīng)。這種原因離職的人也不在少數(shù)，并且很多人找到的新工作遠(yuǎn)不如這里。由于這種原因離職的情況，采取相應(yīng)措施應(yīng)該可以避免。

　　三、防止青年員工流失的針對(duì)性措施

　　優(yōu)秀人才的流失將是公司巨大的損失，也是公司最不希望發(fā)生的事情，因此每個(gè)公司都想方設(shè)法吸引和留住優(yōu)秀人才為己所用。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要公司能夠采取多種政策和措施。針對(duì)上述幾點(diǎn)主要原因特提出以下幾點(diǎn)防范措施：

　　1、人性化管理

　　企業(yè)的工作性質(zhì)是不能改變的，因此也就不能改變員工需長(zhǎng)期駐外工作的現(xiàn)狀，而這又是青年員工離職的一個(gè)很重要的因素，這個(gè)矛盾真的無(wú)法化解了嗎?其實(shí)在一定程度上是可以緩解的。

　　2、為青年員工提供有挑戰(zhàn)性的工作崗位和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境

　　現(xiàn)在很多青年員工最看重的并不是工作的待遇和報(bào)酬，而是工作本身是否具有挑戰(zhàn)性，能夠發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。公司提供的工作崗位如果沒(méi)有挑戰(zhàn)性，那么很快那些他們就會(huì)覺(jué)得在這里是在浪費(fèi)時(shí)間，浪費(fèi)生命，導(dǎo)致的最終結(jié)果就是大量人員離職。所以，公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該在青年員工進(jìn)入公司后的最初幾年內(nèi)，提供多種學(xué)習(xí)和實(shí)際鍛煉的機(jī)會(huì)，不斷激發(fā)其工作的熱情和新鮮感，以充滿挑戰(zhàn)和希望的事業(yè)發(fā)展來(lái)留住人才。

　　3、建立有效的薪酬體系

　　目前的薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作能力的確認(rèn)，是否勝任崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，建議開(kāi)展崗位評(píng)估、人員能力評(píng)價(jià)工作，必要時(shí)可引入管理咨詢公司共同參與，以增強(qiáng)專業(yè)性、客觀性。確立了科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，為青年員工提供充分的發(fā)展空間，每個(gè)人在薪酬體系里能正確找到自己的坐標(biāo)，并看到努力方向與希望，提高青年員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，達(dá)到通過(guò)薪酬激勵(lì)青年員工的目的。

　　4、增加員工的歸屬感和集體榮譽(yù)感

　　公司領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)應(yīng)該注意總部職工的工作態(tài)度，告誡其對(duì)從外地來(lái)的員工跟自己身邊的同事一樣，要更加熱情地接待，能夠提供方便的盡量幫忙。一旦發(fā)現(xiàn)態(tài)度惡劣者從嚴(yán)處罰，要杜絕這些小事帶來(lái)的嚴(yán)重不良后果。

　　5、進(jìn)行思想預(yù)控

　　項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)應(yīng)該多關(guān)心青年員工的成長(zhǎng)，經(jīng)常與其溝通交流，隨時(shí)了解他們的想法，這樣容易及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并能夠?qū)?wèn)題在尚未發(fā)生時(shí)就扼殺在搖籃里。員工在有辭職的想法時(shí)，如果能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并通過(guò)溝通耐心開(kāi)導(dǎo)，可能就會(huì)打消其辭職的念頭。一旦員工提出了辭職，已經(jīng)是覆水難收，為時(shí)已晚。

　　總之，要想留住青年員工首先要了解清楚企業(yè)自身的特點(diǎn)，分析透徹員工離職的原因，才能提出有效的解決措施，并且認(rèn)真貫徹執(zhí)行，才能從根本上緩解大量人才流失給企業(yè)造成的危害。相信如果該企業(yè)能夠從高層領(lǐng)導(dǎo)重視起來(lái)，一定可以做到亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)未晚。

　　參考文獻(xiàn)：

　　(1)諶新民：《人力資源管理概論》，清華大學(xué)出版社出版,2005年8月，第3版。

　　(2)包旭濤：《淺析人才流失的原因與解決對(duì)策》，金山企業(yè)管理，2007年第3期。