摘要：隨著經濟全球化的不斷發展和漸進深化，社會主義市場經濟體系和我國國有企業現有人力資源管理體系的改革已經不能適應當前社會經濟發展的形勢。績效、薪資體系、人才培養和培訓以及企業文化的建立，對國有企業的進一步發展產生了嚴重的限制效應。所以本文就其目前具體存在的問題進行了探討并提出了優化國企人力資源管理的措施。

　　關鍵詞：國有企業;人力資源管理;問題;措施

　　引言：

　　在過去40年的改革開放中，在運營模式和管理理念方面，國企可謂是發生了翻天覆地的變化，其規模正在逐漸擴大，創新能力也在持續提高。然而在這樣的快速發展中，國有企業仍存在一些問題，如人力資源管理系統滯后導致獨立創新開發滯后等。國有企業需要實施人力資源管理戰略，加強勞動力建設和人力資源管理系統的創新，以便通過與現代企業人工智能、云計算和大數據的深刻整合，來讓國企的競爭力、創新能力和影響力得到提高。

　　一、人力資源管理的重要性

　　人力資源管理是對企業日常工作的補充。兩個不同的組件相互協作，使國有企業的發展更加便利，能擁有更加豐富的人力資源，并且使管理體系更加完善。另一方面，對員工進行有效管理、培養和評價。讓人才成為企業發展的重要資本，對國有企業的整體發展非常有幫助。此外，人才的自身績效考核對促進國有企業的有序運營具有重要作用。只有從人才本身開始，通過促進對業績的追求，才能維護企業的經濟利益。此外，有效的人資管理可以降低企業的運營成本，有序的人力資源管理可以減少員工之間的沖突。此外，一些國有企業缺乏競爭力和工作熱情。因此，相應的激勵機制和競爭機制可以增強企業的發展勢頭，而相應的懲戒機制，使員工能夠在工作流程中有意識地遵守公司規則和法規，從而降低內部成本。

　　二、我國國有企業人力資源管理的現有問題

　　(一)落后的人資管理理念

　　隨著國有企業的變革與發展、社會競爭的加劇，國有企業在人力資源管理過程中也開始關注管理理念的變革，努力實踐以人為本的科學管理理念。但是，不可否認的是，一些國有企業仍然在人力資源管理中使用傳統的管理理念。在發展實踐中，管理實際上不是從同一個角度看員工，而是放在管理者的對立面。同時，在管理過程中，一些國有企業管理仍將員工視為“工人”。這個比較落后的管理理念既不能激發廣大勞動者的熱情和創造性，也不能真正調動廣大勞動者的熱情。國有企業沒有一定的激勵機制，只能將勞動者作為勞動而不是資源來對待，看不到人力資源產生的巨大的產業價值和智力成果。

　　(二)管理系統仍處于模糊階段

　　雖然企業工作流程中每個部門都有自己的責任，但是如何有效管理每個部門的權限和責任，并制定適當的人員配置法規，仍然是一個模糊的問題。大部分管理人員在人力資源管理方面的專業能力都不強，其方案和決策的實施沒有明確的法規、條件和管理的依據。在解決人力資源問題、動員員工、激發熱情方面，由于沒有完整的運用相關人力資源系統，相關的人力資源規則有很大的缺陷。

　　(三)工資低于市場水平

　　許多薪資調查結果表明，國有企業與其他企業相比工作穩定，但工資相對較低，特別是普通階層收入遠低于市場整體水平，許多年輕員工辭職時甚至不領取報酬。他們期望高新，跳槽到外國企業和私營企業來工作，以獲得更高的工資，也就是說國企人才流動太頻繁了。

　　(四)績效評估不正式

　　國有企業現有的評價方法有很多規則和法規，它們越復雜，就越容易形式化。國有企業的考核一般分為員工考核、中層干部考核和部門管理干部考核。員工考核受直接領導的主觀因素影響很大，關系好的話評價結果也會變好，關系不好的話，評價的結果會阻礙員工的熱情。中層干部考核反映了老好人的原則，工作效率高、好惡分明的干部的評價得分當然會受到工作方式的影響。要在這一機制下執行工作，必須討論方法和途徑。否則，你做得越多錯得越多。

　　(五)就業機制仍舊落后

　　隨著市場經濟的活躍發展，國有企業全面優化了人力資源管理質量，不斷改善自身發展水平，科學構建了就業機制。但是，目前就業機制在國有企業的運營和發展上還比較落后。例如，在人才評選過程中，國有企業仍然將“211”和“985”大學作為嚴格的指標，而不是將能力作為考核標準，過分注意員工的教育。這種相對落后的就業機制在一定程度上強調了就業歧視，限制了國有企業選擇優秀人才。

　　(六)企業文化構建的相對缺失

　　企業凝聚力和中心力的形成依賴于企業文化的培育。但是，由于大部分國有企業仍處于傳統的思想政治活動階段，沒有充分注意自身企業文化的構建，員工的價值取向很容易偏離公司的事業開發目標和戰略，凝聚力、中心力、員工的熱情都會受到影響。這并沒有助長國有企業的可持續發展。

　　三、國有企業人力資源管理問題的解決對策

　　(一)實踐以人為本的管理理念

　　員工是國有企業運營和發展中非常重要的財富，是國有企業可持續發展的動力，在當前，國有企業只有把大批勞動者視為國有企業不可缺少的成員，才能充分調動勞動者的熱情，充分激發其創造力。因此國有企業要完全實施“以人為本”的科學管理的理念。國有企業必須全面整合工作實踐和意識形態需求，實行人力資源管理，照顧員工的喜氣。在照顧員工需求的過程中，不僅要注意他們的工作，也要注意他們的生活。這樣，他們就能充分感受到國有企業大家庭的溫暖。

　　(二)人力資源管理方法的創新

　　國有企業要擺脫激烈的市場競爭，就必須放棄舊的人力資源管理經驗，加強創新，吸收新的管理理念，適應時代發展趨勢，制定與企業實際發展相結合的相應的人力資源改革戰略。例如，國有企業需要改變人才過分流動的理念，不能將報酬等同于晉升，也不能將懲罰等同于降級，應該跳出這個固有的思維方式，明確個人能力和員工是晉升和降級的主要原因。在國有企業中，可以采用適當的輪換措施，促進員工的整體發展，同時明確哪些職位更適合員工的能力和人格特征。此外，需要尊重員工個人發展的希望。興趣很大程度上影響員工的熱情，員工往往會將更多的精力投入到感興趣的職位上。

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