摘要：科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。文章發表在《廣西教育》上，是畢業職稱論文發表范文，供同行參考。

　　關鍵詞：人力資源,工作幸福指數,薪酬管理

　　現代管理大師彼得•德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源：人。”隨著我國現代企業制度的建立，國有大中型企業實行規范的公司改革，推動了企業轉換經營機制，這勢必使我國企業越來越重視人力資源開發與管理。

　　在現代企業的人力資源管理中，員工的工作幸福指數已經成為管理的核心和基礎。企業在吸引人才的同時，必須關注員工的幸福工作指數，即員工能夠從他所在的工作崗位和環境多實現價值、獲得激勵和報酬、對工作環境和發展前途的滿意程度。

　　我國企業員工的工作幸福狀況分析

　　中國人力資源網曾經對企業員工的工作幸福指數情況進行調查，本文根據此次調查數據，按照參與調查的企業員工的不同得分人數的比例，從兩方面考察我國企業員工的工作幸福感：工作幸福指數的正面情緒體驗;工作幸福指數的負面情緒體驗。“工作幸福指數”的最高值為5，最低值為0，得出以下結論：

　　(一)工作幸福指數的正面情緒體驗

　　調查結果表明(見圖1)，企業員工的正面情緒體驗得分相對來說比較低，最高也只有2.2，最低則達到了1.47。從這個結果可以看出，企業員工在工作中的正面情緒體驗很少，企業在今后的管理過程中應該充分考慮如何讓員工有更多的正面情緒體驗。

　　(二)工作幸福指數的負面情緒體驗

　　調查結果表明(見圖2)，企業員工的負面情緒體驗得分相對較高，最高的甚至達到3.79，最低的也有2.69。從這個結果可以看出，企業員工在工作中負面情緒體驗比較多，而其中較為明顯的負面情緒體驗有：憤怒、受到威脅、痛苦、擔驚受怕、氣餒。這些負面的情緒體驗必將影響員工的工作效率和效果，企業在今后的管理過程中應該考慮如何讓員工有更少的負面情緒體驗。

　　導致員工工作幸福指數低的因素分析

　　(一)明確有效的薪酬管理應具備的原則

　　企業要發揮酬薪的重要職能，必須采取有效的薪酬管理，其薪酬制度應具備公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性等原則。公平性包括三個層次：外部公平性、內部公平性、個人公平性;競爭性是指企業的薪酬要能在社會上或人才市場上具有吸引人才的作用，能夠戰勝其他企業，招聘到所需要的人才。

　　(二)根據企業自身特點建立合理的薪酬結構

　　企業采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。

　　(三)保證薪酬制度的有效性

　　薪酬制度的評價就是指有關薪酬制度設計或是薪酬制度實施的效應評價，這種效應評價要涉及兩方面：一是對員工而言，是否有效、是否能起到調動員工積極性和創造性;二是從企業或組織的角度來看，薪酬制度的績效標準就是要以最小薪酬成本達到企業最大目標或企業的最大效益、企業目標的實現、薪酬的合法性、員工的滿意度。

　　(四)建立適應企業本身的薪酬調整體系

　　在進行工資調整時，只有將業績評價體系、任職資格體系和崗位工資體系結合起來，才能有效實施工資調整。如表1所示，說明薪酬調整與員工所擔任的崗位、員工的工作能力和員工的實際工作績效三者之間的關系。

　　綜上所述，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，以“人本”為導向是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種管理機制，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的人力資源管理體系，不斷提高企業員工的工作幸福指數，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

　　畢業論文快速投稿：《廣西教育》創刊于1954年，為面向全國公開發行的教育綜合性刊物，是廣大教育界人士開展教育研究、學術探討的參考文獻和交流平臺，在業界具有重要影響力。為全面貫徹落實溫家寶總理“要把發展職業教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育”的重要指示精神，推動泛北部灣經濟開發。

　　參考文獻：

　　1.張德主編.人力資源開發與管理(第2版).清華大學出版社，2001

　　2.張德主編.組織行為學(第1版).清華大學出版社，2000

　　3.李燕萍主編.人力資源管理.武漢大學出版社，2002

　　4.(美)史蒂芬•P•羅賓斯著.毛蘊詩主譯.管理學基礎(第3版).東北財經大學出版社，2004