所謂人力資源治理，就是指應用現代化的科學方式，對與物力相聯合的人力進行合理的培訓、組織和分配，使人力、物力常常保持最佳比例，同時對人的思維、心理和行動進行恰當的引誘、掌握和和諧，充足施展人的主觀能動性，使量才錄用，事得其人，人事適宜，以實現組織宗旨。隨著“常識經濟”時期的到來，人力資源治理因與人的親密聯絡使其主要性日顯突出。應當看到，企業治理已經從強調對物的治理轉向對人的治理，這是競爭加劇的后果。無論是治理范疇的擴張，還是現有治理的晉升，人力資源是基本、是前提、是基本。

　　企業即人。如何抉擇、培養、合理應用、充足施展每個人的潛能?如何贏取員工的獻身肉體，留住人才，實現企業悠久穩固的開展?這一系列問題，困擾著每一個企業、每一位人力資源經理。討論人力資源治理的目標就是要充足開發每個員工的潛能，打造人才團隊，施展人力資源范圍效應。上面從“選、育、用、留”人力資源治理的全歷程進行討論。

　　一、選人。

　　好的開端是勝利的一半，企業勝利的最先決條件就是要找對人。企業一旦找對了人，無疑為企業和部門今后衰弱的開展供給了智力保證。

　　1、選人要與企業的策略宗旨相匹配。

　　人力資源是策略規劃實行及策略宗旨實現的保證，各個企業在不同的階段都會制訂不同的與實踐相適應的總體策略規劃，咱們在抉擇人才時，必需斟酌到資源配置要與策略宗旨的實現相適應。企業沒有策略宗旨，就談不上上人力資源規劃，更談不上人力資源規劃的實行，企業在選人時就會盲從。

　　2、選人要與行業環境和企業位置相適宜。

　　因為行業環境和企業位置的不同，也會影響到咱們抉擇人才的詳細操作。首先要剖析所在行業的環境，在全部產業構造中所處的位置如何?其次，剖析企業在行業中所處的位置，行業和企業的位置不同所對應的人才檔次也不同，為企業量身制訂人才提拔策略，才不會招致人才的濫用或許散失。

　　3、選人要與地區的經濟水溫和人文環境相聯合。

　　咱們還要斟酌到地區的經濟水溫和人文環境因素，不能好高騖遠，要講究實踐，尤其是在提拔高校畢業生時，咱們應盡量贊助其熟悉本企業的地區環境、行業環境、人文環境和外地的實踐經濟程度，實現本身的透明度，這樣，選與被選單方才能相互理解，才能有益于企業抉擇適宜的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

　　4、選人要斟酌人才市場的供給現狀。

　　人才市場的供給與需求總的來說是不為企業所操控的，但是企業在選人時卻逃脫不掉供求現狀的影響，所謂規劃沒有變更快，企業須要詳細狀況詳細剖析，及時調劑人才招聘規劃，市場人才興隆時，恰當增添招聘人才數量，增強者才儲藏;市場人才緊缺時，可恰當增添招聘數量和規范，以適應市場變更。

　　5、選人要統籌短期和臨時人才需求。

　　企業依據公司策略宗旨要制訂短期和臨時的人才策略。依據人才策略抉擇和儲藏相應人才，以滿意短期人員需求和臨時人才儲藏，只要合理儲藏、優化配置，才能使企業臨時的處于正常的運轉與開展狀況。

　　6、選人要斟酌人力資源老本。

　　人力資源老本是為獲得和開發人力資源而發生的費用收入，包含人力資源獲得老本、應用老本、開發老本和離任老本。選人要依據崗位所需素質條件，抉擇適宜人員，切忌處處用高人。用高人豈但會使間接工資老本降低，還會輕易引起人才散失，形成時機老本降低。

　　同伴雇用是人才散失的真正起因，選人環節不到位，輕易形成人才的散失。所以選壞人豈但會匆匆進企業宗旨的實現，還會大大下降人力資源老本。

　　二、育人。

　　人力資源開展與培訓是組織為了進步員工在履行某項特定義務或義務時所必要的常識、技藝及態度或造就其處理問題之才能所采用的一系列運動。每一個組織都須要受過良好練習并具備豐碩經歷的人去運作，以保持組織生活所必要的運動。假如組織中現任人員不能契合這些請求，晉升員工的技巧檔次、常識程度及適應性就變得十分必要。此外，員工培訓的主要性是隨著義務的龐雜性而增添的。特殊是因為現代社會變遷的放慢，使得每一個人都面臨實現義務所需的常識和技藝的更新與調劑，以適應市場的競爭。因而，增強員工的培訓與練習便成為組織保持其高度義務力時所必需投注的一項運動。1、對員工才能現狀進行剖析。

　　員工培訓要有針對性，要有效地進行人本的才能現狀剖析，依據不同的員工群體，進行分類培訓，也就是說，要權衡員工行動或義務績效差別能否存在。企業能夠從消費、老本、才能考試、個人態度考察等。