摘要：薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業(yè)合理控制勞動力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關系，構建和諧企業(yè)的前提。

　　薪酬管理能夠吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工; 鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力; 鼓勵員工高效率地工作; 創(chuàng)造企業(yè)所希望的文化氛圍; 控制運營成本等為目的。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為:一是傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用。二是分配方式單一。三是薪酬水平與外部市場不均衡。正如帕累托的 80/20 定理解釋的那樣，核心員工即那些雖然占企業(yè)總人數(shù)的 20% ～ 30%，但卻集中了企業(yè) 80% ～90% 的技術和管理，創(chuàng)造了企業(yè) 80% 以上的財富和利潤的員工。核心員工擁有專門技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源、對企業(yè)的生產和發(fā)展能產生深遠影響，所以薪酬管理的重點要緊抓核心團隊的薪酬管理。核心員工具有資源優(yōu)勢，對于企業(yè)的發(fā)展至關重要; 核心員工一般都具有較高的心理期望; 核心員工具有易流失、數(shù)量的稀缺性等特點。核心員工流失對企業(yè)發(fā)展的不利影響有以下幾方面: 核心員工的流失將增加人力資源重置成本; 核心員工的流失會使企業(yè)的競爭力下降，甚至會給企業(yè)帶來災難性的損失; 核心員工的流失可能導致企業(yè)核心技術或商業(yè)機密的泄露。所以，緊抓核心團隊的薪酬管理至關重要。

　　確定薪酬管理體系的原則及策略。在進行薪酬系統(tǒng)設計之前，有必要從戰(zhàn)略的層面進行分析和思考，確定薪酬原則和策略，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導下設計出來的薪酬系統(tǒng)是適合本企業(yè)的，薪酬體系應該是建立于一套整體薪酬戰(zhàn)略。( 二) 工作分析。一是有利于明確不同工作內容之間的相似與差異，從而明確各崗位的職責與權限，并將所收集的資料最終整理成工作描述，即崗位說明書，界定各崗位的相似與差異。二是有助于建立內部平等的工作結構，是支付因工作不同而帶來薪酬差異的理論依據，并為職位評價奠定基礎。( 三) 職位評價。職位評價( 工作評估) 是重在解決薪酬的對內公平性問題，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，進行崗位歸級，確定崗位工資系數(shù)，進而為確定工資分配差別提供量化依據。二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除企業(yè)內由于職位名稱不同，或職位名稱相同而實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資分配的公平性奠定基礎。( 四) 薪酬結構設計。在工資結構上與其對應的分別是職位工資、技能工資和績效工資，職位工資是以崗定酬，技能工資是以人定酬，績效工資是員工業(yè)績的體現(xiàn)，是確定薪酬結構的基礎。

　　薪酬調查。薪酬調查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的過程，它能提供設計與競爭對手相關的薪酬策略所需的數(shù)據，并把策略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結構。( 六) 薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據后，需要做的是根據公司狀況選用不同的薪酬水平。這些薪酬決策在不同企業(yè)是不同的，甚至在同一企業(yè)的不同職類中也是不同的。( 七) 薪酬體系的修正和調整。當企業(yè)的內、外部環(huán)境發(fā)生了變化時，隨著崗位的調整、員工技能水平的變化，就會影響和破壞已建立起來的薪酬體系的平衡。此時，就必須對工作以及員工的技能和能力進行再次評估，從而調整或修正薪酬結構，使其重新達到內部一致性。五、結語總之，在今天這樣充滿競爭的時代，薪酬管理是個復雜系統(tǒng)的工程，在對薪酬管理的探索中，必須具體結合企業(yè)的實際情況，做好薪酬管理工作，增強企業(yè)競爭力。