摘 要：近年來，國家不斷出臺強化員工收入分配的調控措施，大力推動現代化國有企業三項制度改革，健全國有企業工資總額決定機制，確保國有資產保值增值。針對國有建筑企業工資總額管理發展的各個階段進行總結與歸納，主要分為四個階段，即計劃經濟時期(1993年以前)、放權搞活時期(1993—2008年)、經濟轉型時期(2008—2018年)、新常態下的經濟發展時期(2018年以后)，并針對每個階段的特點進行分析。最后，就新常態下經濟發展時期國有建筑企業工資總額決定機制提出實操建議。

　　關鍵詞：國有建筑企業;工資總額決定機制;改革特點;實操建議

　　國有建筑施工企業工資總額決定機制隨著市場經濟的變化而不斷調整，工資總額決定機制改革不僅促進了國有施工企業的進一步發展，而且也保障了國有資本保值與增值。另一方面，建筑行業是國發經濟的重要支柱產業和富民產業，是推動經濟社會發展的重要力量。隨著國家對于國有企業工資總額決定機制的不斷調整與改革，建筑施工企業工資總額決定機制也經歷了一場從微觀到宏觀、從“一刀切”到“分類分級”、突出行業與企業特點、兼顧公平和效率的轉變。不同經濟體制下國有建筑施工企業的工資總額決定機制也體現出不同的特點。主要經歷了計劃經濟時期、放權搞活時期、經濟轉型時期和新常態下的經濟發展時期四個階段，每個階段分別體現出了不同的改革特點。

　　一、計劃經濟時期

　　國有建筑企業工資總額決定機制的計劃經濟時期主要集中在1994年以前。1985年，為進一步促進國有企業發展，兼顧國有企業在發展過程中的激勵性問題，國務院制定并發布了《關于國營企業工資改革問題的通知》，通知中規定國有企業工資總額決定機制構建時遵循工資總額與經濟效益掛鉤原則，這一原則也成為國家調控國有企業工資水平的重要依據。隨后，國務院相關部室制定下發了《國營建筑施工企業百元產值工資含量包干試行辦法》，對國有建筑施工企業的“工效掛鉤”做出了明確的規定與指示。實施“工效掛鉤”制度的主要目的是解決以往工資發放過程中存在的嚴重的“吃大鍋飯”現象與“平均主義”的矛盾。隨著中國經濟重心逐漸由農村轉移到城市，亟待解決的兩個發展中的突出問題就是工資管理制度改革問題與價格機制改革問題，以進一步解決在工資分配中存在的“干多干少一個樣”“干好干快一個樣”“吃大鍋飯”等問題，使工資總額由企業效益大小來決定，調節市場輸出與輸入的平衡性。國有建筑企業工效掛鉤的實施，主要由政府監管部門核定工資總額基數與效益基數，其中效益基數主要由企業所取得的效益增長率情況來確定。政府監管部門不再針對國有企業單個員工的工資分配進行監管，只針對相關國有企業的工資總額情況進行監管，給企業內部管理提供了更多自由度與空間[1]。

　　計劃經濟時期，雖然政府相關部門對國有建筑企業工資總額的管理方面有了較大的改革與變化，但這一時期工資總額決定機制的特點依舊體現為計劃性，此時的計劃性主要表現在員工個人增資調控控制方面。此時，雖然政府監管部門重點對國有建筑企業工資總額進行調控，但針對員工個人增資依舊進行嚴格把關，實行由下而上層層審核批準制度，經過審批，符合增資條件與資格的員工個人方可正常增資調薪。

　　二、放權搞活時期

　　國有建筑企業工資總額決定機制的放權搞活時期主要集中在1993—2008年。改革開放以來，社會主義市場經濟進一步發展，黨的十四大確定了社會主義市場經濟的改革方向。企業管理面臨著調整人事制度使其與社會主義市場經濟發展相適應的問題，工資總額決定機制的宏觀調控作用在這一時期再次發揮了其導向作用。此時，為適應市場經濟改革，國有建筑企業工資總額決定機制的特點是放權與搞活，即政府監管部門對國有建筑企業工資總額的管控再次放寬，給予了企業內部更大的自主權與自由權[2]。

　　1993年國有企業工資總額決定機制改革的指導思想是“脫鉤、分類、放權、搞活”，2000年中共中央組織部、人事部將這一原則作為基本思想正式寫入了文件。“脫鉤”指企事業單位工資制度與機關工資制度脫鉤;“分類”指把企事業單位專業技術人員分為五大類，分別實行不同的工資制度;“放權”就是給予企事業單位更大的分配自主權;“搞活”指讓企事業單位搞活內部分配制度。

　　放權搞活時期工資總額決定機制發生的重要變化，為針對工資結構進行調整與整合，工資構成主要分為兩個部分，一部分為固定工資，約占工資總額的70%，另一部分為浮動工資，約占工資總額的30%。工效掛鉤浮動比例則主要指工效掛鉤單位工資總額隨經濟效益指標和社會效益考核指標增減變動而浮動的比例系數或工資含量系數。該時期對于工資總額管理的這一做法具有十分重大的意義，既改變了過去對于國有企業工資總額管理太死板的局面，充分調動了員工的積極性，又能切實發揮國家的宏觀控制作用。

　　三、經濟轉型時期

　　國有建筑企業工資總額決定機制的經濟轉型時期主要集中在2008—2018年。實施“工效掛鉤”機制，主要遵循“兩個低于”的原則：一是國有企業每年工資總額的增長幅度低于企業經濟效益增長幅度;二是國有企業每年員工工資的增長幅度低于其勞動生產率的年增長幅度。這兩大原則在我國國有企業工資總額管理中起到了非常重要的作用，同時也逐漸顯現出了這一原則下工資總額管理存在的弊端。由“工效掛鉤”機制帶來的工資總額管理中的問題主要有兩個方面：一是“只與過去的自己比”，工效掛鉤的基本原理為企業只與過去的自己進行對比，但企業發展都會出現周期性，有上升期必然有下滑期，任何企業都不能保證永遠處于上升發展期，因此只與過去的自己比給企業發展無形中帶來了壓力。二是“僅與自己比”，工效掛鉤過分注重自我比較，而忽略了橫向企業間的平衡性，由于橫向企業間基準存在不平衡性，效益好的企業與效益差的企業二者之間的工資總額基數相差很大，效益差的企業工資總額基數遠遠高于效益好的企業，同時也會出現某些行業員工平均工資普遍且長期高于另一行業員工平均工資，這造成了企業間的不公平。