摘　要：由于當今企業向著集團化發展，所以企業老板應采用科學的方法從繁瑣的經營事業中脫離出來，聘請具有豐富管理經驗與專業知識的管理人員擔任職業經理人，從管理公司事務的角色轉變為開拓企業未來發展業務的角色，并對其進行科學地績效考核，以激發管理人員的責任心與工作積極性，實現集團公司的飛速發展。筆者主要針對集團公司的授權管理與績效考核展開討論。

　　關鍵詞：民營企業;集團公司;授權管理;績效考核

　　一、集團公司授權管理的技巧與藝術

　　在很多企業中，往往是將業績作為授權的主要核心，強調管理人員服從上級的決定，服從事業發展的需求，而很少考慮到員工個人的性格特征、優勢與興趣愛好等，員工的工作是被動的。這種情況下，員工的積極性無法得到發揮，更談不上開拓與創新。因此，適當的授權能夠讓下屬的潛能得到發揮，充分展現授權管理的優勢。在授權管理中，應重視以下幾點管理技巧與藝術。

　　1.知人善任

　　每個人的優點與缺點不同，且都具備無窮的潛力。在進行授權之前，要對管理人員進行充分了解，明確其優點與缺點、能力與潛力，根據各項特點的不同來授予權利。在選擇授權人員的時候，不僅要注重人員的文憑、經驗，也應注重人員的道德品質，考察其是否適應這個崗位，是否能為公司帶來創新與效用。在錄用之后，要信任下屬，與下屬進行溝通與交流，以幫助下屬更好地融入角色、為公司創造利潤。

　　2.責權相符

　　既然選擇了授權給管理人員，領導者就應為下屬提供更多的權利，使其充分發揮才干，才能夠更好地使其能力得到發揮，為公司創造業績。同時，如果授予權利過大，就會使下屬出現欺上瞞下的現象，使企業由于管理混亂而出現巨大損失。因此，管理人員的權利與責任是相對應的，應使管理人員負起應盡的責任，按照責權相對應的基本原理，適當授予權利與義務。

　　3.用人不疑

　　中國有句古話，叫做“疑人不用，用人不疑”，說明既然選擇了授權下屬，就應相信下屬會做好工作。但是很多老板擔心在授權之后，會失去對公司的控制權，使公司業務混亂，因此對下屬的工作處處干涉，使得下屬無從下手，不知工作如何開展。因此，老板應充分信任自己的下屬，既然選擇了其作為管理人員，授權給他，就應相信他會為公司帶來很多利潤，促進公司的未來發展，也為下屬提供一個廣闊的平臺，讓他可以感受到自己在公司的價值，使下屬為了與公司的共同發展而付出全力。

　　4.加強引導與培養

　　管理人員在初期進入公司時，一定會有著適應階段，由于缺乏一定的認識，很容易出現能力不強、大局意識不強等問題，讓老板心存疑慮。當下屬出現問題時，領導應給予肯定與鼓勵，使下屬產生足夠的信心與動力，對其進行監督與指導，用耐心與愛心引導下屬從陌生走向熟悉。授權的意義是為了培養更多公司管理人員，使其具備承擔責任與發現問題的能力，為公司未來發展提供支持。因此，一旦在工作中發現問題，要及時提出并予以解決，以促進下屬在最短的時間內改正問題，快速成長，以實現企業發展目標。

　　二、集團公司高層管理人員的績效考核方法

　　績效指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。它是以目標為導向，將企業將要達成的戰略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環過程，既重視結果，亦重視行為。由于集團公司中的高層管理人員具備了人際技能、專業技能與概念技能，所以應與普通員工的績效考核做出明顯區別。具體來說，主要有如下幾個方面。

　　1.成績記錄法

　　成績記錄法就是運用對高層管理人員工作結果的記錄，來考察其在日常工作中的效果，以對其進行績效考核。例如，人力資源管理人員對高層管理人員每日的工作內容及產生的效果進行記錄，或者高層管理人員可以書寫工作日記并提交給上級進行檢查，以對每天的工作進行梳理與思考，發現其中的問題并在第二天提出解決措施。

　　2.360度考核法

　　360度考考核法將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉變為全方位360度交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據，更能從中發現問題并進行改革提升。找出問題原因所在，并著手擬定改善工作計劃。

　　3.關鍵事件法

　　關鍵事件法是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

　　4.目標管理法

　　目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。例如，一些銷售型企業就可以提出目標“一個月內利潤增長百分之十”等，將這些目標分配給每一個高層管理人員，使其在每一步的工作中與預期目標進行對照并隨時調整工作方法，最終對完成效果進行審核，以考察高層管理人員的工作效率。

　　5.敘述法

　　在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。例如，在貿易公司，高管在年度考核中應將工作中的感悟與成果以文字的形式寫成報告，并在報告中分析自己的缺陷與不足，并提出下一步的解決方法。

　　三、結語

　　集團公司在紛繁復雜的市場競爭中面臨著巨大的壓力，因此高素質、高水平的專業管理人員來輔助老板的工作，分擔老板的壓力，并運用其知識與經驗，為企業的未來發展提出創新理念與方法。這就需要集團公司老板認識到授權與績效考核的重要性，并在工作中貫徹執行，以激發管理人員的工作積極性，為集團公司的未來發展創造更大的利潤，以實現更長遠的發展。人力資源管理人員也應為老板吸收更多優秀的人才，并進行科學的管理，促進發展目標的更快實現。

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