摘要：勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間簽訂的具有法律約束性的文件，兩者之間的權(quán)利和義務(wù)是通過勞動(dòng)合同的形式表現(xiàn)出來的。因此，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)是否簽訂勞動(dòng)合同、何時(shí)簽訂、勞動(dòng)合同中的變更內(nèi)容、如何解除勞動(dòng)合同、何時(shí)終止勞動(dòng)合同等內(nèi)容，如果處理不當(dāng)，就會(huì)面臨著相應(yīng)的法律責(zé)任。本文選自：《勞動(dòng)保障世界》雜志作為一本綜合性的勞動(dòng)和社會(huì)保障期刊，自創(chuàng)刊以來，始終堅(jiān)持弘揚(yáng)社會(huì)主義時(shí)代主旋律，以科學(xué)的理論武裝人，以正確的輿論引導(dǎo)人，以高尚的精神塑造人，以優(yōu)秀的作品鼓舞人，及時(shí)傳遞國家及省勞動(dòng)保障法律法規(guī)、政策信息、工作動(dòng)態(tài);努力發(fā)掘典型，培育正確的擇業(yè)意識(shí)、維權(quán)理念和科學(xué)的技能人才觀;精心推介實(shí)用型創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，激勵(lì)廣大勞動(dòng)者自主創(chuàng)業(yè)、自謀職業(yè)的熱情;專注最新的勞動(dòng)和社會(huì)保障理論及學(xué)術(shù)研究成果，啟迪創(chuàng)新理念，推動(dòng)工作進(jìn)步;堅(jiān)持倡導(dǎo)高尚的職業(yè)素養(yǎng)、積極的生活方式和健康的生活情趣，豐富讀者的精神生活。如用工單位不與職工簽訂書面合同的，職員可以要求用人單位給付2倍賠償，對(duì)于員工本人不想簽訂的勞動(dòng)合同的，用人單位可以要求員工本人提出書面申請(qǐng)，以保留書面證據(jù)。另外，企業(yè)違反勞動(dòng)用工合同，也應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍進(jìn)行賠償，在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)也應(yīng)符合法定程序;否則，企業(yè)不僅要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍支付賠償金。

　　隨著法律制度的健全和完善，規(guī)章制度方面存在很多法律風(fēng)險(xiǎn)，如規(guī)章制度中制定的程序、相關(guān)內(nèi)容的規(guī)定以及實(shí)施過程等存在欠缺的話，造成的后果則是該規(guī)章制度無效。這就意味著用工單位對(duì)勞動(dòng)管理行為失去了依據(jù)，如果用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容是無效的。這就意味著此文件不受法律保護(hù)和支持。如因企業(yè)員工違反規(guī)章制度造成員工失職等行為，因給企業(yè)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失而解除勞動(dòng)合同，結(jié)果還會(huì)被勞動(dòng)者要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這將會(huì)給用人單位造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。主要原因是規(guī)章制度不完善、規(guī)范內(nèi)容不合法，沒有足夠的證據(jù)證明勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的行為，對(duì)因職工嚴(yán)重失職給單位造成的嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失及嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為沒有具體標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定及要求。

　　如勞務(wù)派遣管理、短期合同制用工、勞務(wù)工時(shí)管理、勞動(dòng)報(bào)酬等，如果用工單位對(duì)這些管理不善也會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭議問題。勞務(wù)派遣是派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間構(gòu)成的勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)用工形式中，長期合同用工形式是較為穩(wěn)定的一種形式，一般很少存在用工風(fēng)險(xiǎn)。但是，在這種形式中需要注意的是勞動(dòng)合同文本中存在的不規(guī)范的內(nèi)容以及到期沒有及時(shí)續(xù)約等問題。勞動(dòng)派遣用工形式是其中存在風(fēng)險(xiǎn)較大的一種形式，主要是因?yàn)閯趧?dòng)合同法、勞動(dòng)合同實(shí)施條例等對(duì)勞務(wù)派遣各方面都有了明確規(guī)定。因此，現(xiàn)行的做法和其中的規(guī)定有一定的沖突和違背。在實(shí)際用工中，用工單位應(yīng)注意以下風(fēng)險(xiǎn)：招聘員工時(shí)存在的風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)章制度沖突的風(fēng)險(xiǎn)、支付工資的風(fēng)險(xiǎn)、員工侵犯用工單位的合法權(quán)益的風(fēng)險(xiǎn)等。例如，大多用人單位由于不放心讓派遣機(jī)構(gòu)去招人，往往都是自己招好后與派遣機(jī)構(gòu)簽訂合同。但是，這種方式造成招聘主體不明確，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，就可能會(huì)將兩者卷入其中。

　　員工入職前，要把公司的規(guī)章制度講述給員工聽，必須學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度中的每項(xiàng)內(nèi)容，以便及時(shí)讓員工了解公司情況，盡到企業(yè)告知的義務(wù)，這樣一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛案件時(shí)，便于案件的盡快處理。

　　企業(yè)如果不能及時(shí)發(fā)放工資或提供福利，應(yīng)向職工代表大會(huì)申請(qǐng)，做好員工的安撫工作。并對(duì)不愿意購買社會(huì)保險(xiǎn)的員工建議采取勞動(dòng)派遣的方式將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。如果員工拒絕購買社會(huì)保險(xiǎn)，則應(yīng)向企業(yè)單位說明原因、做出承諾。這樣可以減少勞動(dòng)爭議的風(fēng)險(xiǎn)。

　　對(duì)企業(yè)職員涉及到獎(jiǎng)懲時(shí)應(yīng)按照規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行，做到有理有據(jù)，同時(shí)員工應(yīng)以書面確認(rèn)為妥，如員工拒絕書面形式，應(yīng)按照企業(yè)規(guī)章制度留下證據(jù)，以免發(fā)生獎(jiǎng)懲金數(shù)額方面的爭議。

　　勞動(dòng)者在提起勞動(dòng)爭議時(shí)，又多了一項(xiàng)新請(qǐng)求，就是年休假的勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于年休假問題上，企業(yè)可以靈活變通掌握，對(duì)于季節(jié)性的用工，企業(yè)可以與勞動(dòng)者簽訂協(xié)議做出聲明，原則上安排年休假，但是如果因經(jīng)營需要?jiǎng)趧?dòng)者工作時(shí)，勞動(dòng)者須服從安排，由企業(yè)另行安排。這樣可以使企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系得以穩(wěn)定。

　　法律風(fēng)險(xiǎn)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中的一個(gè)重要方面，企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)是由于企業(yè)外部法律環(huán)境的變化，或者由于企業(yè)內(nèi)部沒有按照法律規(guī)定和統(tǒng)統(tǒng)約定規(guī)范行使權(quán)力，從而造成企業(yè)負(fù)面法律后果。勞動(dòng)用工是用人單位和勞動(dòng)者之間簽訂的合同，使勞動(dòng)者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動(dòng)。自勞動(dòng)合同法出臺(tái)以后，勞工案件越來越多，在其糾紛中經(jīng)常出現(xiàn)的有工資糾紛、補(bǔ)償金糾紛、社會(huì)保險(xiǎn)糾紛、工傷賠償糾紛以及年休假糾紛等等。

　　勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)存在于企業(yè)管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，隨著相關(guān)法律的健全，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工有了更高的要求。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中要將每一個(gè)用工風(fēng)險(xiǎn)考慮其中，挖出每一個(gè)環(huán)節(jié)中的風(fēng)險(xiǎn)，并采取相關(guān)措施，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以下內(nèi)容是當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)用工方面面臨的常見風(fēng)險(xiǎn)。

　　企業(yè)在招聘員工時(shí)沒有盡到相關(guān)的告知義務(wù)，沒有向新員工出示試用期錄用條件，實(shí)際中用人單位認(rèn)為在使用期間內(nèi)勞動(dòng)者不符合條件可以無條件解除勞動(dòng)合同。其實(shí)，這種做法是錯(cuò)誤的。如果在使用期間內(nèi)，單位沒有足夠證據(jù)證明新員工不符合條件而解除合同的，單位不僅要支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金，還要支付賠償金;按照有關(guān)規(guī)定企業(yè)因職員不能勝任此項(xiàng)工作解除合同的，單位無需支付賠償金，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就可以了;單位招用未解除勞動(dòng)關(guān)系的職員，對(duì)原單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　合法有效的規(guī)章制度是一個(gè)企業(yè)運(yùn)營和執(zhí)行的準(zhǔn)則，同時(shí)也是勞動(dòng)仲裁或法院審理糾紛案件的依據(jù)。因此，企業(yè)規(guī)章制度的完善和健全在處理案件中起著至關(guān)重要的作用。一個(gè)企業(yè)規(guī)章制度涉及到員工的聘用、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同的管理、休假制度、工資福利、獎(jiǎng)懲制度等等眾多內(nèi)容。企業(yè)的規(guī)章制度作為依據(jù)之前其內(nèi)容必須是合法的、有效的、可執(zhí)行操作的。首先，制定規(guī)章制度時(shí)必須是經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職員;其次，規(guī)章制度必須是合法的、具有實(shí)際操作性，規(guī)章制度的擬定必須不能與現(xiàn)有的法律相違背、相沖突。規(guī)章制度中特別是對(duì)崗位職責(zé)、安全生產(chǎn)制度、勞動(dòng)合同內(nèi)容、節(jié)假日休息情況等。企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者的主體資格進(jìn)行審查、履行告知義務(wù)以及簽署勞動(dòng)用工合同等。