邊防部隊堪稱最危險的不對，邊疆情況變化莫測，需要靈活應變，危險系數也是最高。世界上許多國家在古代都曾派部隊守邊現代大多數國家都設有邊防部隊。有些國家的邊防部隊自成體系，稱邊防軍;有些國家的邊防任務由警衛隊或警察部隊擔任。

　　又是一年迎新時。再過幾天，又將有一批滿腔國防熱血的年輕學員走進軍營，在綠色的軍營中成就自己的夢想。同時，對地理位置相對偏遠、條件相對艱苦邊防部隊來說，如何抓好、創新畢業學員培訓，使他們在思想上、素質上得到較快提高又成為了熱議的話題。在這里，筆者認為中南大學教學改革的理念值得借鑒。

　　去年年底，中南大學教學改革中“講師不準上講臺，晉升副高職稱后再上講臺”的新規定引起社會各界的熱議。根據這項新政策，新入校講師8年內不上講臺，專心搞科研，評上副高職稱后才允許上講臺，否則面臨“轉”或“走”的安排。

　　一時間，贊同聲、反對聲、質疑聲四起，該校副教授陳儒軍在博客上驚呼：“這恐怕將是中國高等教育上率先實施的最激進改革!”這無疑是為這對矛盾的解決試吃了“第一口螃蟹”。一方面來看，專心搞科研，既有利于青年講師科研水平的提高，又通過這種“激勵淘汰制”緩解了“教學”與“評職稱”之間的矛盾，同時也為人才的發展與定位產生了積極影響。這種理念也可應用到軍隊院校畢業學員的培養當中。

　　一是科學判讀人才培養前提。“評上職稱再上課，否則非轉即退”，這其中意在明確一個方向選擇的問題。是否擁有與大學教師相當的科研水平，成為了選擇的重要前提。如果細心觀察，似乎每個單位有這樣一類干部：他們在院校所學的專業技術性很強，卻與現在從事的工作毫無關系，似乎除了“轉行”外別無選擇。

　　例如我們前面提到的那位排長，如果不是后來的調動，他的專業在單位便真的成了“蒙古國的海軍”，讓人啼笑皆非。當前院校培養模式為專業模式，即每類院校都有其重點培養方向。盡管在全軍大呼“第一任職需要”下，院校在教學過程中大幅增加了部隊代職實習、技能教學等內容的比例，但總體來看，仍沒有改變指定專業培養的大方向。關于院校畢業分配的科學性，這里不作贅述;就部隊來說，在接收畢業學員的第一時間就須客觀判讀畢業學員發展方向，在征求本人意愿的基礎上，為其科學設計成長規劃。

　　簡單來說，就是盡量使所學專業與預期崗位相適應。不少單位一面喊著營房、財務專業干部不足，一面又強調“基層經歷”，要求任何類型的非技干部都要在基層工作滿若干年才能進機關工作，搞“一刀切”、“一根繩”，最后影響的不光是干部的工作熱情和專業能力，更是部隊建設的損失。

　　二是辯證區分人才培養方式。中南大學教學改革不免讓人產生疑問：科研能力合格就一定能夠勝任大學教師?這個問題恐怕誰都不敢簡單地說是或否?？蒲心芰χ荒茏C明具有擔任教學工作的基礎水平，但教師工作所需的職業道德、教學監控、管理藝術等方面的能力還有待進一步鍛煉考察。

　　然而，優先考察科研能力，不僅有利于教師隊伍素質的提升，更是對每名參加考察人員的負責：即使當不了教師，有了8年科研工作的基礎，改作科研或行政也多了一份資本。當前，部隊干部隊伍成分愈加復雜，保送入學、士兵考學、青年考學、大學生士兵提干……他們各有各自的優勢和缺點，這就要求單位不能在培養標準上“一碗水端平”，而是要善用“木桶原理”，瞄準長項求創新，盯住短板謀補齊，使各類干部素質得到最大效能提升。

　　三是落實人才培養激勵機制。中南大學此舉落腳點在于8年后的審核評定，“或‘轉’或‘走’”成為了教師上崗的“達摩克利斯之劍”，成為了促進教師自覺提升科研能力最有效的激勵。我軍從組建以來，一直十分重視干部的選拔考察、獎優罰劣。

　　作為初到軍營的新生力量，畢業學員培養更應將這種“獎優罰劣”、“選拔淘汰”的理念深植腦海。首先是完善選拔機制。如果說院校是一臺工業化生產機器的話，在院校完成量化生產、質檢出場等步驟后，部隊就該成為質檢的第二道“關卡”，切實履行復審職責。

　　出現“問題兵”要第一時間退回征兵單位，并追究具體人責任，那么，當院校輸送的干部在部隊接收過程中表現出明顯的“問題”時，一方面，接收部隊也應該第一時間上報情況，情況屬實的，退回院校，并追究責任;同時，院校也應將回訪制度落實到位，而不是僅僅停留在發問卷、致信函的表面層次上。其次是落實獎懲機制。

　　在初入部隊和半年后，分別組織考核，對比畢業學員成長情況，并將此裝入干部培養檔案，對于進步明顯、表現突出的進行表彰獎勵，在晉職、立功上予以傾斜;對于表現較差的制定整改措施，明確標準時限，在晉職、立功上暫緩考慮。