什么時候有的“鐵飯碗”這個名詞?是從建國后，X匪執政后，那一小撮人的利益得到最大化滿足的時候，便成了鐵飯碗，但是日久天長，職稱終身制是制約高校發展的一個瓶頸。東北大學結合現狀，打破職稱終身制。

　　期刊VIP期刊論文發表網談從東北大學打破職稱終身制所聯想到的

　　在東北大學剛剛完成的2008～2010年度聘期考核中，首次打破職務終身制，有9人因考核不合格，將在10月中旬的學校全員崗位聘任中被解聘，29人因距離完成所聘崗位的聘期目標差距較大被降薪。

　　職稱終身制是制約高校發展的一個瓶頸，因缺少競爭的氛圍，評上的人容易因循守舊、不思進取;部分優秀人員則受論資排輩制約，缺少晉升的機會。一直以來，人們都呼喚打破職稱終身制，引進優勝劣汰的機制。它有利于優化學術隊伍結構，有利于調動工作人員的熱情，有利于改善學術科研的氛圍。而東北大學在校內打破職務終身制，無疑有著積極的現實意義。

　　東北大學這次試水，目的是通過引進活水以強化競爭意識，加快學校聘任制度改革，為此設立了“黃線”和“紅線”，并作了相關的界定，操作性比較強，但還是缺少明確的劃分。比如他們在設立“黃線”的時候，提出對象是“承擔了部分教學、科研、社會服務工作，但距離完成聘期目標任務或本職工作還有一定差距的人員”。

　　而這個“一定”的距離就是一個模糊的概念，就像對于文物的保護中用詞“合理利用”一樣，這個“一定”由誰來定呢?怎么來定呢?我們再來看“紅線”中的一個規定“主要精力未放在校內工作上的，以及距離完成聘期目標業務要求差距很大且很少承擔教學工作的。”同樣存在概念模糊的狀況。

　　此外，大學的學術研究是一個長期的過程，在這個過程中研究者還承擔著失敗的風險，因此，在盲目地追求效率、追求數量的背景下，難以出現高水平的成果。由此，東北大學這樣的界定是不是就失去了本身的意義?

　　美國大學的做法是對一個申請人進行為期六七年的考察，這六七年屬于潛能測試期，大學會通過各種方式考察申請人有沒有成為著名教授的潛能。那么，對于獲得職稱的相關人員是不是可以給他們一個更長的考察時間，從而更能夠看清楚我們的教授們，以免急躁冒進而犯下錯誤?