隨著經濟的發展，企業的競爭某種程度上就是人的競爭。如何科學地對人進行績效考核，也成了當前企業發展中必須要解決的問題。
科學合理、公平公正的績效考核制度可以更好地激發員工工作的潛力，提升員工工作的積極性和主動性，有助于企業的可持續發展。
本文主要對當前人力資源管理中的績效考核問題進行了探究分析，并且提出了一些建設性的意見。
一、為什么要進行績效考核
績效考核是影響企業發展前途的重要因素，在人力資源管理中也占據著重要的位置。績效考核的作用如下：
第一，更好地激勵員工進行工作，提升整體的工作成效。在實際的績效考核過程中，相關的考核標準都是由企業結合自己的實際發展狀況而制定的參考準則，這個準則也是企業維持正常運轉的一個基礎標準。
第二，可以更好地幫助企業實現人才的引入。一個科學健全的績效考核可以為人才提供更加有效的發揮空間，而且也可以借助相關的績效考核結果去了解相關的員工的實際工作能力，進而更好地為后續人才的調動與資源優化提供更具有參考價值的根據，保證員工定位的準確性和可靠性。
第三，可以更好地保證員工薪酬的科學合理。當前人力資源管理的理論要求對于薪酬的配比要嚴格地遵循相關的規則，合理的績效考核可以對所有的員工付出進行有效全面的評判。
二、人力資源管理績效考核中的問題
(一)思想上缺乏正確認識
人力資源管理的基礎理論認為，績效管理是為了更好地激發員工內心深處的潛力，確保實現企業戰略目標。但是當前我國很多企業都沒有從思想上正確認識到績效考核的重要性。有的企業對員工進行了考核，但是采用的手段和方法過于老套，甚至和績效考核的相關標準相背離，這導致了考核效果不甚理想，沒有起到應有的作用。正是由于這些問題的存在，才進一步削弱了企業績效考核的作用和價值。如果不加以重視，還會對員工的整體工作心態產生不良影響，對后續的企業人力資源團隊的構建來說也是不小的阻礙。
(二)考核標準與實際需求脫鉤
有些企業往往生搬硬套一些模板式的考核標準，沒有和企業的實際發展狀況相結合。這種教科書式的考核標準有很強的宏觀性，不夠精細化，有時候甚至會跟公司運轉的實際情況相背離，這樣的績效考核標準不僅對企業的發展沒有產生好的推動作用，有時候還會約束企業的發展。
(三)缺乏有效的信息溝通
考核對企業發展和員工的成長都有促進的作用，但對個人而言可能就意味著責任和淘汰。績效考核會讓一些員工產生逆反和排斥心理，他們認為績效考核表明了公司對自己沒有很強的信任，而且對自己進行了多方面的約束。所以，這就要求在考核者和被考核者之間建立有效的信息溝通交流。如果這兩者不能有一個很好的溝通，績效考核的效果也會不理想的。但現實中很少有人去關心這一點。
三、如何更好地開展有效的績效考核
(一)轉變思想觀念，強化績效意識
企業為了更好地進行科學的績效管理，需要不斷強化所有員工的績效思想意識。相關的管理人員更要重視績效管理，借助有效的績效管理來提高員工相關的業績成績，進而實現企業的可持續發展。
(二)建立健全績效考核制度
企業進行有效的績效考核的主要初衷是為了更好地激發員工潛在的能力，為企業發展注入新的活力。從這個角度出發，為了更好地挖掘員工內在的潛力，就要針對不同的群體建立科學合理的績效考核標準，以提升員工工作的主動性。
在進行考核的時候，要注意考核的公正公平。在我國很多企業，績效考核模式基本上都是上對下，也就是上級對下級進行評價。如果上下級關系搞得不好，有一部分領導就會感情用事，不能夠用更加客觀的態度和標準來完成相關的評價，進而導致最后的考核結果與實際大相徑庭。所以，務必要構建更加健全和科學的績效管理體系，保證每個人員得到客觀公正的評判。這其中應包括上級領導以及同事、客戶等人的意見，以及從多個角度出發更加綜合性的業績表現，確保被考察人員都得到應有的客觀評價，最終保證管理和評估的質量可靠。在實際的考察過程中，負責考核的工作人員一定要堅守對事不對人的準則，要采取科學的態度和標準完成考核內容。
(三)健全評估反饋系統，做好信息溝通
在進行績效管理的過程中，評估反饋系統是一個值得特別關注的問題。人力資源管理工作者在績效考核過程中，要根據考核設定的標準，把所評估的結果告訴評估對象，并創造條件讓評估對象有申訴的機會。這樣，一方面可以保證績效管理的客觀公正，另一方面也能夠讓受評估的主體真正發現自身的缺陷。
(作者單位：云南旅游職業學院)
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