[摘 要]現(xiàn)階段大學(xué)生的工作問題不僅包括數(shù)量問題，還包括質(zhì)量問題，部分高校在學(xué)生就業(yè)工作指導(dǎo)上比較著重于如何提高就業(yè)率，而對就業(yè)質(zhì)量不夠重視。基于此，文章通過研究和組織現(xiàn)有文件，篩選出與就業(yè)質(zhì)量最為相關(guān)的18個(gè)指標(biāo)，采用層次分析法和德爾菲法計(jì)算出各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，并編制出調(diào)查問卷，對浙江省大學(xué)生進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，完成主成分分析，構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)體系，最后針對現(xiàn)存問題提出改進(jìn)建議。

　　[關(guān)鍵詞]就業(yè)質(zhì)量;層次分析;評價(jià)體系

　　一、問題的提出

　　知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國內(nèi)人資市場逐漸向精英化過渡，就業(yè)質(zhì)量已成為社會關(guān)注的焦點(diǎn)問題。黨的十九大報(bào)告提出“提高就業(yè)質(zhì)量”的新目標(biāo)，要求就業(yè)注意“質(zhì)”和“量”齊頭并進(jìn)，實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量和更充分就業(yè)[1]。由此可見，黨高度重視就業(yè)質(zhì)量問題。

　　呂福源表示，高校培養(yǎng)的人才類型必須由市場需求來決定，因此高校將畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量作為確定人才培養(yǎng)目標(biāo)和體系的重要依據(jù)十分有必要[2]。近年來，國內(nèi)學(xué)者開始對就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行研究。李斌認(rèn)為，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量評價(jià)體系主要由三部分組成：就業(yè)前大學(xué)畢業(yè)生的主客觀指標(biāo)、畢業(yè)生質(zhì)量指標(biāo)和就業(yè)滿意度指數(shù)[3]。而朱鈞陶2015年通過對就業(yè)質(zhì)量概念進(jìn)行剖析后，提出大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵具有三個(gè)特性：第一，多元化。對就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行評估的主體除大學(xué)生本身外，還應(yīng)包括用人單位和高校。第二，主客觀相結(jié)合。除客觀數(shù)據(jù)評估外，還應(yīng)考慮主觀滿意度評估。第三，包括宏觀和微觀兩個(gè)層面。除了微觀層面的高校、畢業(yè)生和用人單位的影響因素外，還有宏觀層面的勞動力供需比率產(chǎn)生的影響[4]。

　　多數(shù)學(xué)者在考察大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量上，更強(qiáng)調(diào)薪酬水平等普遍性因素，而對社會勞動需求、高校及企業(yè)屬性等方面強(qiáng)調(diào)較少，故單一視角下的指標(biāo)體系仍存在不少問題。第一，在國內(nèi)外研究論文中，對就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行專業(yè)評估的文獻(xiàn)很少，且未形成較為具體和完整的評價(jià)體系[5]。第二，國家教育機(jī)構(gòu)是目前唯一評估大學(xué)生就業(yè)的組織，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)過程中沒有涉及第三方，故評估主體較為單一[6]。第三，部分因素如就業(yè)平等性、工作強(qiáng)度等，與就業(yè)質(zhì)量關(guān)聯(lián)度不高，但已被納入評估體系之中[7]。第四，評估方法缺乏科學(xué)性。部分學(xué)者單一使用定性或定量的研究方法進(jìn)行評估，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果過于籠統(tǒng)[8]。除此之外，也有部分學(xué)者從就業(yè)質(zhì)量的宏觀概念出發(fā)。如王陽認(rèn)為，首先應(yīng)從主觀和客觀的角度評估工作質(zhì)量;其次，要從微觀和宏觀的角度進(jìn)行測量[9]。但從雙重角度出發(fā)研究評估大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的指標(biāo)體系仍存在不足。其一，指標(biāo)體系過于復(fù)雜和龐大，許多指標(biāo)在實(shí)踐中仍難以衡量，評估大學(xué)生素質(zhì)的指標(biāo)體系的科學(xué)性無法得到驗(yàn)證[10];其二，不同的學(xué)者因出發(fā)角度不同，持有不同的觀點(diǎn)。

　　本研究基于以往文獻(xiàn)，通過運(yùn)用德爾菲法及層次分析法，確定出各評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，在此基礎(chǔ)上編制出調(diào)查問卷并實(shí)地展開調(diào)研，結(jié)合對調(diào)查數(shù)據(jù)的整理分析，對現(xiàn)有評估體系進(jìn)行深化，并根據(jù)已存在的漏洞，提出切實(shí)可行的建議來進(jìn)行修補(bǔ)。

　　二、大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

　　(一)指標(biāo)選取

　　在篩選時(shí)主要以核心期刊文獻(xiàn)為主，關(guān)鍵詞設(shè)定為“就業(yè)質(zhì)量評價(jià)體系”。因高質(zhì)量期刊文獻(xiàn)數(shù)量有限，故其中包含了21篇高質(zhì)量的碩士論文。筆者在篩選時(shí)，選擇按最近年份為條件進(jìn)行排列篩選，故在文獻(xiàn)時(shí)度上有一定的保證。筆者將篩選出的文獻(xiàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，并總結(jié)了具有較強(qiáng)的代表性和較高的使用頻率的就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)，具體情況見表1。筆者結(jié)合德爾菲法與層次分析法，構(gòu)建出評價(jià)指標(biāo)層次[11]，并對每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，完成最終評估指標(biāo)體系的構(gòu)建。

　　最終本文根據(jù)表1中指標(biāo)的使用頻次，依次選取18個(gè)評價(jià)指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)劃分為五個(gè)大維度，并在此之下進(jìn)行一一歸類。文章分別從薪資待遇(從勞動報(bào)酬、福利保障、勞資關(guān)系三個(gè)維度出發(fā))、工作條件(從工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作穩(wěn)定性、單位性質(zhì)、勞動保護(hù)五個(gè)維度出發(fā))、個(gè)人發(fā)展(從專業(yè)對口度、職業(yè)發(fā)展前景、人崗匹配度、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)四個(gè)維度出發(fā))、職業(yè)勝任(從職業(yè)素養(yǎng)、人際關(guān)系處理、崗位適應(yīng)度、職業(yè)能力四個(gè)維度出發(fā))和滿意度(從工作滿意度、家人滿意度兩個(gè)維度出發(fā))五個(gè)維度考慮，根據(jù)AHP的結(jié)構(gòu)建立了評估就業(yè)質(zhì)量的模型，確立了層次分析法的水平，構(gòu)建判斷矩陣，具體情況見表1所示，并根據(jù)此表確定評價(jià)指標(biāo)遞階層次結(jié)構(gòu)，將就業(yè)質(zhì)量設(shè)為目標(biāo)層O，將五個(gè)維度設(shè)為準(zhǔn)則層A，細(xì)分維度設(shè)為方案層B，分別為：A1(B11，B12，B13);A2(B21，B22，B23，B24，B25);A3(B31，B32，B33，B34);A4(B41，B42，B43，B44);A5(B51，B52)，由此構(gòu)建判斷矩陣。

　　(二)確定指標(biāo)權(quán)重

　　1.構(gòu)建判斷矩陣

　　根據(jù)層次分析法的重要度定義填表規(guī)則，邀請了長期參與人力資源管理的三名負(fù)責(zé)人(均為人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，已從事人力資源管理工作五年及以上)對標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)水平進(jìn)行了比較評估，通過德爾菲法討論，得出A1、A2、A3、A4及A5的判斷矩陣。

　　3.確定指標(biāo)權(quán)重

　　計(jì)算后，評估矩陣已通過一致性測試。通過交叉相乘，得出A1權(quán)重為0.47(其中B11為0.315;B12為0.122;B13為0.033)，A2權(quán)重為0.27(其中B21為0.081;B22為0.059;B23為0.068;B24為0.043;B25為0.019)，A3權(quán)重為0.13(其中B31為0.064;B32為0.039;B33為0.017;B34為0.01)，A4權(quán)重為0.08(其中B41為0.026;B42為0.026;B43為0.016;B44為0.012)，A5權(quán)重為0.05(其中B51為0.038;B52為0.012)。

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