摘　要：公司現(xiàn)存甄別機制可能無法真正有效地判斷出被推薦人是否真正優(yōu)秀，也許是被推薦人掌握了較高超的應(yīng)聘技巧，也可能是被推薦人在原單位表現(xiàn)優(yōu)秀，得益于原單位的綜合實力、管理制度和部門團隊。

　　關(guān)鍵詞： 招聘體系,招聘外包,勞務(wù)中介

　　漳州市薌城區(qū)城建系統(tǒng)有多家企事業(yè)單位。近年來，隨著城市建設(shè)任務(wù)的日益繁重。這些企事業(yè)單位中現(xiàn)有人員已遠遠不能滿足工作任務(wù)的要求，多家單位已探索并面向社會招聘人才。但鑒于招聘本身的復(fù)雜性，人力資源部門主管面對需要耗費大量財力和精力的招聘問題時，考慮將招聘外包出去而非親歷親為，埋頭扎進堆積如山的簡歷中。

　　筆者以A公司為例，通過對該公司的招聘外包分析，了解公司對招聘外包的需求及招聘外包過程中出現(xiàn)的問題。在外包市場的成熟度、多變性、技術(shù)更新、政治、經(jīng)濟、法律等因素的影響下，尋找合適規(guī)避風(fēng)險的方法，緊跟當(dāng)前人力資源領(lǐng)域的發(fā)展趨勢，在變革中明確方向，以最優(yōu)方式獲取人力資源。

　　一、企事業(yè)單位招聘策略

　　(一)自主招聘

　　1.招聘網(wǎng)站

　　公司及時在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者投遞簡歷后，招聘專員會進行相應(yīng)的簡歷篩選，后進入招聘流程。

　　2.內(nèi)部晉升

　　首先，根據(jù)目前崗位空缺情況，提倡員工毛遂自薦的同時，也接受本單位主管人員的推薦;其次，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及綜合能力素質(zhì)，通過上級部門和人力資源部門分析、核準(zhǔn);最后，選擇勝任這項工作的優(yōu)秀人員。

　　(二)招聘外包

　　1.獵頭

　　高級管理人員尋訪，是一種目標(biāo)性主動性都極強的委托代理招聘。獵頭在搜尋和雙方協(xié)商的過程當(dāng)中起著重要的協(xié)商和溝通的作用。

　　2.勞務(wù)中介招聘

　　是公司招聘基層技術(shù)人員的途徑。該崗位數(shù)量較多，有較強的流動性，且對候選人的硬件要求較低。公司將這個崗位人員的招聘所有流程外包給勞務(wù)公司。

　　二、企事業(yè)單位招聘外包存在的問題

　　(一)獵頭招聘存在的問題

　　案例一：由于工作調(diào)動，A公司的財務(wù)主管王某將于2012年1月離職，該空缺職位需要在12月前填補。該職位由人力資源副經(jīng)理親自與B獵頭公司聯(lián)系，于2011年7月開始招聘。B先后推薦20余候選人，在進行了各項由兩家公司共同組織的測試后，公司選擇了徐某。在工作一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)徐某無法勝任工作。經(jīng)查證，徐某在外國研習(xí)的碩士學(xué)位為假，并在測試中存在作弊行為。公司立即與B終止溝通，并索回部分獵頭傭金。徐某于2012年1月離職，財務(wù)主管職位仍空缺，嚴重影響了公司的正常運作，加重了財務(wù)部其他人員的工作負擔(dān)，給公司造成不良影響。

　　1.沒有切實可靠的候選人甄別機制

　　公司現(xiàn)存甄別機制可能無法真正有效地判斷出被推薦人是否真正優(yōu)秀，也許是被推薦人掌握了較高超的應(yīng)聘技巧，也可能是被推薦人在原單位表現(xiàn)優(yōu)秀，得益于原單位的綜合實力、管理制度和部門團隊。另外，還有可能是獵頭公司為了獲取傭金、提高成功率，刻意包裝候選人。經(jīng)過包裝的候選人實際能力與企業(yè)的期望之間存在差距，難以勝任工作，導(dǎo)致公司花費大量金錢卻沒有聘請到合適的人才。

　　2.企業(yè)秘密容易被泄露

　　獵頭公司在進行服務(wù)時，會與企業(yè)的人力資源部門、招聘需求部門進行多次接觸。這個過程中，可能會發(fā)現(xiàn)符合其他公司委托其招聘條件的人才，將這些存進自己的資料庫，在有需求時向其他企業(yè)推薦，造成企業(yè)人才資源被泄露。另外，還可能存在公司的戰(zhàn)略信息等泄露，影響公司正常決策，損害公司利益。

　　3.可能陷入法律糾紛

　　企業(yè)在招聘高級人才時，除了看重他的專業(yè)能力，還希望得到他所掌握的先進技術(shù)或者客戶資源和銷售渠道。如果原單位與他簽訂了“保密協(xié)議”或“競業(yè)限制”協(xié)議，那么根據(jù)我國《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定，企業(yè)就可能陷入法律糾紛。獵頭公司如果沒有查清被推薦人的情況，或者為了做成這筆業(yè)務(wù)故意隱瞞被推薦人受協(xié)議限制不能自由流動的情況，就會給企業(yè)帶來經(jīng)營風(fēng)險。

　　(二)勞務(wù)中介招聘存在問題

　　案例二 A公司通過勞務(wù)中介招聘工地技術(shù)人員。公司與C勞務(wù)中介于2011年簽訂協(xié)議，協(xié)議規(guī)定傭金以年度為單位支付，C負責(zé)公司工地技術(shù)人員的工作分析，招聘及合同關(guān)系，無論入職或離職，總?cè)藬?shù)需保持在110人正常運行狀態(tài)。

　　以2012年11月至2013年2月為研究時間段，工地技術(shù)人員變動異常活躍引起了人力資源部的注意。2012年11月，工地技術(shù)人員有106人，離正常工作需要110人還有4人差距。這三個月期間，入職19名，離職22名。截至2013年2月，工地技術(shù)人員有103人，還有7人的缺口。其中大部分離職人員的在崗時間是2~4個月，當(dāng)然也不乏只做了一個星期，甚至幾天就走人的。這種流動嚴重影響了工程進度，工程科多次向人力資源部門反映，勞務(wù)中介招聘的問題也漸漸浮現(xiàn)。

　　1.缺乏針對勞務(wù)中介的監(jiān)督機制及合理的付酬機制

　　“傭金年付，任務(wù)主義”這種現(xiàn)象首先說明人才中介機構(gòu)服務(wù)市場不夠成熟，人才中介機構(gòu)準(zhǔn)入門檻低，從業(yè)企業(yè)和從業(yè)者良莠不齊。中介機構(gòu)作為一種人力資源的顧問服務(wù)，必須掌握很多企業(yè)和人才的信息，公司在選擇勞務(wù)中介公司時應(yīng)以其專業(yè)性、事業(yè)的開拓性和招募人才的水準(zhǔn)為判斷標(biāo)準(zhǔn)，并進行實時監(jiān)督;同時，合理的付酬機制也可以起到激勵作用，提高外包效率。

　　2.造成對中介公司依賴

　　公司實行外包業(yè)務(wù)后，很可能形成對招聘外包商依賴。用人單位喪失甚至放棄獨立完成該項業(yè)務(wù)的能力。公司將技術(shù)人員的招聘流程外包出去后，依賴于中介，一旦脫離中介后很難進行技術(shù)人員的招聘。當(dāng)這種招聘業(yè)務(wù)處于賣方市場時，就使得用人單位經(jīng)營管理風(fēng)險大。

　　3.企業(yè)文化得不到詮釋

　　一個企業(yè)在長期的經(jīng)營和實踐中形成了自己獨特的文化、價值觀念。在“人力資源是第一資源”的觀念逐漸深入人心的現(xiàn)代社會，人是構(gòu)成企業(yè)文化的主體，將招聘業(yè)務(wù)外包出去必然會涉及到承包商要充分了解企業(yè)的文化、價值觀等問題。通過勞務(wù)中介招聘進入公司的員工可能無法很好理解本公司的文化，或者說理解存在偏差，不能很好地融入工作環(huán)境之中，最終導(dǎo)致招聘的失敗。

　　4.沖擊公司現(xiàn)有人員

　　對于公司本身，外包亦是一種挑戰(zhàn)，因為在某種程度上，勞務(wù)中介公司和企業(yè)的招聘架構(gòu)產(chǎn)生競爭。企業(yè)將招聘業(yè)務(wù)進行外包，給人力資源部門的員工帶來心理上和現(xiàn)實的沖擊。這種流程外包的形式使部門內(nèi)部的工作內(nèi)容空缺，所需的工作人員也會相應(yīng)變少。且招聘流程外包操作的成熟化，會造成培訓(xùn)，績效等模塊效仿，人力資源部門人員由此受到?jīng)_擊。對于工地管理部門來說，基層技術(shù)人員如此不穩(wěn)定，易使員工陷于一種浮躁的工作狀態(tài)，影響工作效率。

　　三、企事業(yè)單位招聘外包風(fēng)險規(guī)避

　　(一)進行內(nèi)部測評

　　要先進行深入的成本-效益分析和核心職能分析。對于A公司，如果不選擇招聘外包，公司現(xiàn)有一名招聘專員無法勝任如此龐大的招聘量，需要增加2-3名招聘專員，這就造成員工工資成本的增加。招聘外包的明顯優(yōu)勢是候選資源充足，便于公司更快更方便地找到合適的人選，促使公司結(jié)構(gòu)的扁平化，利于公司的風(fēng)險控制。

　　(二)確立安全的外包服務(wù)模式

　　從目前國內(nèi)一些企業(yè)的外包服務(wù)模式看，招聘外包的范圍逐步向兩極分化，分別是高端職位的外包活動和基礎(chǔ)性崗位的外包活動。A公司的招聘需求滲透公司各個部門、各個職級，將所有需求都外包給一個機構(gòu)，不如分高中低端分別外包來的合理。公司現(xiàn)有的外包方式：將低端職位招聘的所有環(huán)節(jié)外包給勞務(wù)中介，將高端職位招聘的部分環(huán)節(jié)外包給獵頭公司，控制其重要環(huán)節(jié)。公司這樣的外包模式是非常合理的，讓專業(yè)的公司尋找其專業(yè)領(lǐng)域的人才，既減少了目標(biāo)搜尋時間，又能更精準(zhǔn)地找到候選人。

　　(三)確定適合的外包商

　　1.有豐富資源的外包機構(gòu)

　　在外包的初始計劃階段，如果公司確定所有情況都囊括在外包計劃之中，就能避免未來產(chǎn)生的麻煩。A公司應(yīng)該確保參與外包計劃的人員有充分時間參與計劃中。同時，在外包籌備階段要先獲取一份招聘外包服務(wù)商名錄，了解其成功案例等。

　　2.建立切實可靠的甄別機制。

　　擬定外包問訊，對預(yù)先選定的外包服務(wù)商進行問訊調(diào)查。書面的外包問訊將包括公司對外包的要求和期望，以及對服務(wù)商提出的相關(guān)問題。

　　企業(yè)可以結(jié)合前期調(diào)查內(nèi)容和書面外包問訊建立一個外包商數(shù)據(jù)庫。一是外包商的信譽及行業(yè)背景，即其保密性和誠信度，成功實施的事例數(shù)及質(zhì)量。二是外包商能力結(jié)構(gòu)，包括創(chuàng)新能力、管理水平、員工素質(zhì)及其可調(diào)整的靈活性、良好的環(huán)境適應(yīng)性等。三是企業(yè)文化與外包服務(wù)商文化相容性，外包商是否以客戶為導(dǎo)向，是否認同發(fā)包公司的管理理念。四是價格要素。企業(yè)是以盈利為目標(biāo)的，選擇外包商時還應(yīng)考慮成本因素。

　　四、總結(jié)

　　招聘外包是目前在人力資源管理領(lǐng)域最受青睞的外包項目之一，是企事業(yè)單位謀求競爭優(yōu)勢的一種重要手段。無論對人力資源部門，還是對于整個企事業(yè)單位來說都是比較大的變革。出于規(guī)避風(fēng)險的考慮，減少變革對組織沖擊，單位內(nèi)部、單位與外包服務(wù)商之間都需要充分溝通，尋找正確的角色定位。同時，需要將風(fēng)險防范機制貫穿于招聘外包管理的整個過程中，定期不定期對外包商進行追蹤調(diào)查，了解他們的具體工作情況，及時提供他們所需資料。及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，將每一個細節(jié)徹底完善，不僅對A公司現(xiàn)行的招聘外包具有幫助，還可以為其他企事業(yè)單位開展招聘外包起到借鑒。